Dienstag, 1. Juni 2010

Wertschätzend kündigen

Eine Bank möchte sich von 350 Mitarbeitern trennen, und zwar so, dass es möglichst wenig Ärger und Aufsehen gibt. Das sagt sie so natürlich nicht, sondern spricht von einem wertschätzenden und reibungslosen Personalanpassungsprozess. Dafür hat man sich etwas Besonderes einfallen lassen: Eine "Perspektivenberatung". Gemeint ist, dass man Mitarbeitern einen Aufhebungsvertrag anbietet und gleichzeitig die Möglichkeit einräumt, sich bei der Entscheidung, ob man dieses Angebot annimmt, extern beraten zu lassen. Bis zu acht Coachingstunden können sie mit einem Outplacementberater verbringen, um zu der Entscheidung zu gelangen.

Nimmt der Mitarbeiter dann das Angebot der Aufhebung seines Vertrages an, kann er eine mehrmonatige "Newplacement"-Beratung nutzen - beim gleichen Outplacement-Berater. Dass dieser hier in einen Interessenkonflikt kommt, weisen beide Seiten weit von sich. "Zwischen Mitarbeiter und Berater bestehe ein absolutes Vertrauensverhältnis." Was ich mir durchaus vorstellen kann, trotz Interessenkonflikts.

Was mir aber viel schwerer fällt zu glauben, ist die angebliche Freiwilligkeit. Ich versuche mir das einmal vorzustellen. Da sagt der Arbeitgeber: "Wir wollen 350 Mitarbeiter entlassen. Wer dabei sein möchte, melde sich bitte freiwillig. Er bekommt ein Coaching mit maximal acht Sitzungen, das ihm helfen soll zu entscheiden, ob er wirklich gehen will." Den Kontakt stellt die Personalabteilung her. Eigentlich keine schlechte Idee. Statt von oben Mitarbeiter auszuwählen, verkündet man nur den Abbau-Plan und schaut dann mal, wer sich denn ohnehin mit Abwanderungsgedanken trägt.

Oder läuft das in der Praxis eher so ab: "Herr Müller, wir werden 350 Leute abbauen. Sie könnten einer von ihnen sein. Wir bieten Ihnen einen Aufhebungsvertrag an. Wenn Sie nicht wissen, ob Sie das Angebot annehmen möchten, können Sie ein Coaching mit einem externen Berater in Anspruch nehmen. Er wird Ihnen helfen, zu einer Entscheidung zu kommen!"

Was, wenn der Mitarbeiter sich coachen lässt und - unterstützt von seinem Coach - zu dem Ergebnis kommt, dass er doch lieber bleiben möchte? Der zitierte Berater meint, am Ende könne ebenso die Entscheidung des Mitarbeiters stehen, dass er auf seiner Position verbleiben will.

In beiden Fällen, ob freiwillig gemeldet oder von oben nahegelegt, stelle ich mir das mehr als schwierig vor. Eigentlich möchte ich ja gehen, lautet die Botschaft im ersten Fall, aber das Coaching hat mich überzeugt, dass ich doch besser bleibe. Wie da wohl die Zukunft des Mitarbeiter aussieht?
Im zweiten Fall heißt die Botschaft: Eigentlich wollen wir dich loswerden, aber nun müssen wir dich wohl behalten. Auch keine gute Voraussetzung für die weitere Zusammenarbeit.

Andererseits: In beiden Fällen wissen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass die andere Seite mit der aktuellen Situation nicht zufrieden ist. Das ist vielleicht ja eine Chance, von vorne anzufangen...

Rezension zum Thema:
Das Prinzip der Freiwilligkeit, Personalwirtschaft 4/2010

Kommentare:

Matthias Martens hat gesagt…

Ich stimme zu und möchte den Finger noch etwas tiefer in die wunde Seele der nach Harmonie süchtigen Personaler stecken.

Erstens: Das Unternehmen verliert wertvolles Human Capital. Verzichtet das Unternehmen auf eine Steuerung der freiwilligen Angebote, wird dies garantiert zu einem sehr schmerzhaften Verlust von Leistungsträgern, Nachwuchstalenten und Mitarbeitern mit Spezialwissen führen. Das wäre aus unternehmerischer Perspektive verantwortungslos, denn die Regel lautet: die Besten gehen zuerst.

Zweitens: Offene Angebote signalisieren jedem Mitarbeiter, dass er austauschbar und verzichtbar ist. Der implizite psychologische Kontrakt wird damit aufgekündigt. Ich habe persönlich miterlebt, wie gekränkt besonders die engagierten und loyalen Mitarbeiter darauf reagieren. Sie beschäftigen sich plötzlich mit der Frage, ob es nicht besser wäre, sich neu zu orientieren.

Drittens: Will man dies vermeiden, spricht man Mitarbeiter gezielt an. Dabei kann jedoch das Vertrauen in die Führung Schaden nehmen. Ein noch so gut gemeintes Coaching kann doch nicht im Ernst verschleiern, dass die Führungskraft auf diesen Mitarbeiter gern verzichten würde. Das Tischtuch ist zerrissen.

Viertens: Wird sich eine ambitionierte und unter Zugzwang stehende Führungskraft mit einem „NEIN Ich bleibe“ zufrieden geben? Wohl kaum. Sobald die Führungskraft ungeduldig wird und den Druck auf den Mitarbeiter „sanft“ erhöht, wird dies auch im Umfeld bemerkt. Die Menschen beobachten sehr genau, wie mit Ihrem Kollegen verfahren wird. Wie lautet die Begründung für die Ansprache? Wie druckvoll ist das Gespräch? usw.
Das Verhalten der Führungskraft strahlt auf die Beziehungen zu den anderen Mitarbeitern aus.

Sie können es drehen und wenden wie Sie wollen: Die Motivation der Belegschaft bricht bei einem massiven Personalabbau ein. Wer meint, er könne das umgehen, der irrt. Darum plädiere ich dafür, es schnell und anständig zu tun. Ich halte aus diesen Gründen die von fachgerechter Kommunikation begleitete Aussprache betriebsbedingter Kündigungen für ehrlicher, fairer und im Hinblick auf das Human Capital im Unternehmen auch für ökonomischer.
Matthias Martens

Johannes hat gesagt…

Hallo Herr Martens,

danke für die ausführlichen Anmerkungen - da kann ich kaum was hinzufügen - alles gesagt.
Johannes Thönneßen

Prof. Dr. Kira Klenke hat gesagt…

ja, das ist genau die Frage - seit 1 Jahr biete ich Erfolgs-Coaching für Studierende an der FH Hannover an: mit großem Erfolg. Bisher war die Lehrveranstaltung freiwillig, nun wird diskutiert sie eventuell als Pflichtfach zu verankern.
Liebe Coaching-Kollegen, macht das aus Ihrer Sicht Sinn?
http://www.klenkecoaching.com