Donnerstag, 20. Juni 2013

Umgezogen

Wir sind umgezogen und ab sofort unter www.mwonline.de/blog zu finden.

Mittwoch, 5. Juni 2013

Im Einklang mit eigenen Werten

Viele Menschen klagen darüber, dass sie ausgelaugt und müde sind, aus dem Hamsterrad nicht herauskommen. Sie haben Erfolg, aber sind an ihre Grenzen geraten. In einem Interview zum Thema "Achtsamkeit" sagt Kai Rohmhardt, der sich intensiv mit dem Buddhismus beschäftigt hat, dass nach seiner Erfahrung viele Manager drohen, den "Kontakt zu sich selbst und zu ihrer Familie zu verlieren." Sie würden sich nach "Lebendigkeit, unstrukturierter Zeit, Muße und vor allem nach Gemeinschaft sehnen".

Eine Sicht auf dieses Phänomen kennen wir gut: Es liegt am zunehmenden Wettbewerb, die Globalisierung macht Druck, wer nicht mit rennt, der bleibt zurück und geht unter. Bei dem Tempo kommt man gar nicht mehr dazu, darüber nachzudenken, welchen Sinn das eigentlich hat, was wir da so treiben. Und ob dieser Sinn (irgendeinen wird es schon haben) mit unseren Werten im Einklang ist.

Aber wann immer wir etwas tun (oder glauben es tun zu müssen), hinter dem wir nicht wirklich stehen, das nicht mit unseren Werten übereinstimmt, geht es uns nicht wirklich gut. Ich erkenne solche Momente, wenn sich plötzlich in meinem Kopf die Frage einblendet: "Was mache ich hier eigentlich?"

Und wehe, wir denken einmal ernsthaft darüber nach und hinterfragen uns und unser Tun. Kürzlich habe ich einen Fernsehbericht über Rüstungsunternehmen gesehen, in dem sich ein Top-Manager den Fragen der Journalisten stellte. Mutig, wie ich fand, und gruselig. Er kämpfte mit jedem Satz und behauptete, nach wie vor gut schlafen zu können. Menschen, die Freude an dem haben, was sie tun, sehen anders aus.

Auf einem Coaching-Kongress berichtete ein Coach von Klienten aus dem oberen Management, die sich selbst geißelten, regelrecht körperlich selbst quälten, weil sie mit dem Konflikt zwischen ihrem Handeln und den eigenen Werten nicht anders umzugehen vermochten. 

 Ein Kollege erzählte mir von einem Vorstandsmitglied eines Konzern, das am Tag vor dem Abschied in den Ruhestand Tränen vergoss und feststellte, dass er in all den Jahren nicht er selbst gewesen sei.

In dem Interview erzählt Kai Rohmhardt von einem Unternehmen, das den Stress-Level in seinen Call-Centern senken wollte. Dazu buchte man ein Achtsamkeitstraining für die Mitarbeiter. Mit dem Ergebnis, dass die Hälfte der trainierten Mitarbeiter anschließend kündigte. Ähnliches habe ich auch schon erlebt. Seminarteilnehmer, die sich intensiv mit ihren eigenen Werten auseinander setzten und diese dann mit ihrer aktuellen Tätigkeit verglichen, nahmen eine Auszeit oder wechselten den Arbeitgeber. 

Wie viel anders fühlt es sich an, wenn wir Dinge tun, die wir sinnvoll finden, die uns erfüllen. Aber weil das offenbar nicht so häufig ist (oder vielleicht sogar tatsächlich schwieriger wird), haben Coachs und Trainer (und Therapeuten) mächtig viel zu tun. Ich frage mich grade, wie diese wohl damit umgehen, wenn sie für Auftraggeber tätig sind, deren Produkte oder Dienstleistungen mit ihren Werten in Konflikt stehen. Wäre mal in interessantes Forschungsthema...

Rezension zum Thema:
Müheloseres Management durch Achtsamkeit, Organisationsentwicklung 2/2013

Dienstag, 28. Mai 2013

Einfach anders

Es dürfte kaum noch Branchen geben, an denen existenzbedrohende Veränderungen bisher vorbeigegangen sind. Wenn man von solchen Trends liest, geht es meist um große Unternehmen mit spektakulären Auswirkungen. Den "kleinen Einzelhandel" dürften solche Berichte kaum beeindrucken. Ob das die Kaufhäuser, die großen Einkaufscentren auf der grünen Wiese oder die Ketten mit der enormen Einkaufsmacht waren - der Einzelhandel ist schon lange eine vom Aussterben bedrohte Spezies.

Nun also will ihm der Online-Handel den Todesstoß versetzen - wobei diesmal die Konsumtempel und Ketten genauso bedroht sind. Wenn der Kunde bequem vor dem Bildschirm sitzt und seine Waren per Mausklick bestellt, geht es auch ihnen an den Kragen. Da könnte sich schon Resignation breit machen. Wenn es nicht zahlreiche Beispiele gäbe, die zeigen, wie man sich mit Ideenreichtum und Mut selbst neu erfindet. Die Ausgabe 4/2013 der Brand eins hat sich intensiv mit dem Thema beschäftigt, und ich finde, dass die Beispiele nicht nur für Einzelhändler interessant, sondern auf viele Unternehmen übertragbar sind. Was tun, wenn das eigene Geschäftsmodell massiv unter Druck gerät? Und nicht nur das eigene Modell, sondern das einer ganzen Branche?

Der klassische Weg, an dem auch hier offenbar wenig vorbeiführt, ist die Reduzierung der Personalkosten. Da gibt es den inzwischen gesellschaftlich akzeptierten Weg der Leiharbeit. Und immer mehr den der Minijobs. Beide geeignet, um den Personaleinsatz extrem flexibel zu gestalten, zudem lassen sich bei den Minijobs die Sozialabgaben reduzieren. Kaum ein Händler kann inzwischen auf diese Möglichkeit der Personalkosteneinsparung verzichten.

Mal abgesehen von den sowohl für die Gesellschaft als auch für die Betroffenen bedenklichen Folgen hat dies noch eine weitere erhebliche Konsequenz: Die Tätigkeiten werden immer stärker spezialisiert. Da packen die einen die Ware aus, andere sitzen an der Kasse, wieder andere füllen die Regale auf, und die nächsten stehen den Kunden zur Verfügung. Ist irgendwie folgerichtig: Warum die teureren und qualifizierten Verkäufer zum Warensortieren einsetzen? Zumal man ja ohnehin das Personal nur stundenweise beschäftigt, da ist es viel zu aufwändig, es in allen Tätigkeitsfeldern zu qualifizieren. Das wiederum trägt gewiss nicht dazu bei, dass Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen identifizieren.

Das wiederum trägt gewiss nicht dazu bei, dass Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen identifizieren. Wer nur winzige Ausschnitte des Gesamten bearbeitet und zudem noch schlecht bezahlt wird, den dürfte der Rest kaum interessieren. Wer aber sich nicht zum Wohl des Ganzen engagiert, dem wird nicht getraut. Entsprechend ausgefeilt dürften die Kontrollmechanismen sein, angefangen von der Videoüberwachung bis zur Taschenkontrolle. Moderne Arbeitswelt? Eher Neo-Taylorismus, wie es in einem Beitrag genannt wird.

Ich glaube, dass es einen anderen Weg gibt. Einen, bei dem der "Kostenfaktor" Mitarbeiter bei der Lösung der schwierigen Lage eingebunden wird. Bei dem es die Aufgabe von Führung ist, durch Transparenz und regelmäßige Kommunikation der Unternehmenssituation die Mitarbeiter zu "Mitwissenden", "Mitdenkenden" und tatsächlich "Mitarbeitenden" zu machen und sie nicht als Maschinen zu betrachten, die man, so wie es gerade passt, ein- und ausschaltet. Gerade und vor allem dann, wenn die Situation des Unternehmens es nicht zulässt, annähernd angemessene Löhne zu bezahlen, kann der Weg nur über fairen Umgang mit den Betroffenen lauten.

Nette Theorie? Vielleicht, und wenige positive Beispiele dürfte Skeptiker kaum überzeugen. Aber mich ermutigen sie ungemein. Zum Beispiel in einem Projekt, an dem ich selbst beteiligt bin. Und so viel sei verraten: Es ist nicht nur ermutigend, es ist ungemein lehrreich. Und es macht großen Spaß. Aber lesen Sie selbst: http://www.cafe-seitenweise.de/blog/

Rezensionen zum Thema:
Das Räumkommando
Geht doch!
Wandel lohnt sich
Brand eins 4/2013

Montag, 20. Mai 2013

Die Mission

Der Satz gegen Ende eines Artikels stach ins Auge. Da schreibt der CEO eines Unternehmens, das fast ein Viertel Jahrtausend vom Druck und Vertrieb einer Enzyklopädie gelebt hat und schließlich das Prunkstück eines jeden Bücherschrankes einstellen musste: 

“Ich bin zuversichtlich, dass sich Encyclopaedia Britannica auch im digitalen Zeitalter durchsetzen kann. Der Grund dafür ist, dass unsere Mitarbeiter die Mission vom Medium immer getrennt gehalten haben. Dadurch konnte das Unternehmen jede Gefahr für das Geschäftsmodell abwehren.”

Klingt gut, oder? Daraus ließe sich eine schöne Erfolgsformel ableiten: “Klammere dich nicht an dein Produkt. Überlege dir vielmehr, für welche Mission du steht, verfolge diese Mission und lasse dich nicht von ihr abbringen.” Gefällt mir. Ich bin allerdings skeptisch, ob es wirklich so gelaufen ist bei Encyclopaedia Britannica. Wenn einem die Kunden, denen man die dekorativen Bände an der Haustür im Direktvertrieb als Schmuckstück für das Bücherregal angedreht hat, den Rücken kehren und ihr Wissen lieber digital beziehen..., wenn der Preis der Enzyklopädie als CD von 1200 Dollar innerhalb weniger Monate auf unter 100 Dollar sinkt, dann klingt das eher so, als habe man ziemlich verzweifelt erst einmal im Nebel gestochert, ehe klar wurde, dass man mit Lehrmaterialien für Schulen gutes Geld verdienen kann.

Also wieder einmal um eine Formel, die im Nachhinein “erfunden” wurde, praktisch als Erklärung für den Erfolg in der Retrospektive. Trotzdem gefällt sie mir. Es kann nichts schaden, sich hin und wieder bewusst zu machen, wofür man steht, worin die Daseinsberechtigung des eigenen (unternehmerischen) Tuns besteht. Womit ich keineswegs davon ausgehe, dass damit der Erfolg sichergestellt ist. Mitunter werden ja auch Missionen überflüssig.

Rezension zum Thema: 
Hüter des Wissens, Harvard Business Manager 4/2013

Wie man Menschen motiviert

Welcher Typ Mitarbeiter sind Sie? Sehen Sie eher die Chancen? Oder eher die Risiken? Spielen Sie auf Sieg oder gehen Sie lieber auf Nummer sicher und versuchen, Niederlagen zu vermeiden? Wenn Sie Ihren Typ kennen, dann können Sie Ihre Leistung gezielt steigern. Verspricht ein Beitrag im Harvard Business Manager 4/2013.

Wie in der letzten Zeit immer häufiger frage ich mich, was wohl der Anlass für diesen Beitrag ist. Eine Begründung findet sich in der Einleitung. Demnach liefern die meisten Persönlichkeitstest Informationen über Charaktereigenschaften, darüber, ob jemand intro- oder extravertiert ist, ob er sich von Gefühlen oder von Vernunft leiten lässt. Damit könne man erkennen, welche Tätigkeiten einem liegen, aber es würde nichts darüber verraten, ob wir diese auch beherrschen. Das ist schon mal verwunderlich: Wenn jemand besonders vernunftorientiert ist, dann weiß ich also nicht, dass er Dinge rational betrachtet statt emotional? Merkwürdig...

Allerdings gebe es zum Glück eine Eigenschaft, die etwas über Leistung aussagt: Nämlich die "Chancen- bzw. Sicherheitsorientierung." Da stutzt der Leser zum zweiten Mal. Das habe ich doch im Studium vor 30 Jahren gelernt: Erfolgs- und Misserfolgsvermeidungsmotivation hieß das damals, wenn ich mich richtig erinnere.

Verwundert lese ich weiter und entdecke Folgendes: Chancenorientierte Fußballer schießen beim Elfmetertraining seltener daneben, wenn man ihnen vorgibt, wie viele Elfmeter sie verwandeln sollen. Sicherheitsorientierte sind besser, wenn man ihnen sagt, dass sie nicht daneben schießen sollen.

Bedeutet also: Wollen Sie sich oder andere motivieren, sollten Sie den jeweiligen Typ kennen. Und dann entsprechende Instruktionen erteilen. Dem Erfolgsmotivierten sagen Sie, dass er auf dem besten Weg zum Ziel ist. Wenn er Fortschritte macht, loben Sie ihn fleißig. Seien Sie nicht zu kritisch mit ihm, weil ihn das demotiviert. Das klingt dann so: "Sie haben das Ziel so gut wie erreicht..."

Den Misserfolgsmeider hingegen dürfen Sie nicht zu sehr loben. Ihn packen Sie eher, wenn Sie vorsichtig kritisch bleiben und Verbesserungsmöglichkeiten ansprechen. Geben Sie ihm die Rückmeldung, wie weit er noch vom Ziel entfernt ist. Also eher so: "Sie haben noch ein ganzes Stück Weg vor sich..."

Arme Führungskraft, die als Diagnostiker durch das Unternehmen stapfen soll. Mir ist auch klar, dass Menschen bevorzugte Verhaltensstile haben, und die kann man meinetwegen auch als Charaktereigenschaft bezeichnen. Und wenn ich als Führungskraft weiß, jemand reagiert sensibel auf eine bestimmte Art der Ansprache, wäre es geradezu fahrlässig, das nicht zu berücksichtigen. Aber zu suggerieren, Menschen ließen sich nach diesen beiden Kategorien einsortieren, ist mindestens ebenso fahrlässig. Weil wir uns in der Regel irgendwo zwischen diesen beiden Polen einsortieren und damit die arme Führungskraft vor die unlösbare Aufgabe stellen, den Grad unserer Erfolgsmotivierung herauszufinden. Aber vielleicht ist das der Sinn der Sache. Voller Verzweiflung wird der Manager schließlich ein entsprechendes Training besuchen, in dem er dann die diagnostischen Fertigkeiten vermittelt bekommt.

Doch halt: In einem Kasten wird erklärt, wie man Mischtypen anspornt. Hier sollte man die Motivationsstrategie von der Art der Aufgabe abhängig machen: Geht es mehr um Genauigkeit und Sicherheit oder mehr um Kreativität und raschen Fortschritt? Das ist mal eine wahrlich anspruchsvolle Herausforderung für den diagnostisch geschulten Manager. Was macht er dann, wenn er eine Aufgabe zu vergeben hat, bei der es auf Sicherheit ankommt, aber jemand bearbeiten soll, der eher chancenorientiert denkt?

Ganz schräg wird es in dem Beitrag bei den Tipps für Mitarbeiter. Sie nämlich sollen sich genau anschauen, welcher Typ ihre Führungskraft ist. Und sich diejenige aussuchen, die zum eigenen Typ passt. Genialer Tipp. Dann erhält der sicherheitsorientierte Manager lauter sicherheitsorientierte Mitarbeiter und wird eine fantastische Mannschaft um sich scharen. Und das, wo gerade Diversity ganz groß geschrieben wird.

Wieso der Harvard Business Manager der Beitrag in der Rubrik "Selbstmanagement" veröffentlich, bleibt dem Leser völlig schleierhaft. Vielleicht hat die Redaktion ihn gar nicht gelesen...

Rezension zum Thema:
Spielen Sie auf Sieg - oder auf Sicherheit? Harvard Business Manager 4/2013