Verhandlungstipps - irgendwie paradox

Vielleicht fehlt mir einfach das "Verhandlungs-Gen" - auf jeden Fall habe ich Verständnisprobleme, wenn ich Bücher oder Artikel zum Thema "Verhandeln" lese. Mal abgesehen davon, dass mir nach dem "Harvard-Konzept" nicht mehr wirklich Neues begegnet ist, kann ich mit den meisten Ratgebern nichts anfangen. Immer wieder erhalte ich den weise Rat, dass ich beim Verhandeln stets den Nutzen für beide Seiten im Blick haben sollte, und dass es zumindest für eine langfristige Beziehung zum anderen kontraproduktiv ist, wenn man "gewinnt". Also immer eine "Win-Win-Lösung" anstreben. So weit kann ich ja noch folgen.

Was aber ist dann von den unzähligen "Verhandlungstaktiken" zu halten, die uns immer wieder empfohlen werden? Z.B. "Fordern Sie deutlich mehr, als Sie tatsächlich erreichen wollen, um den Verhandlungspartner von seinem Ziel abzubringen." Das nennt sich "Der große Biss" und erinnert an den sprichwörtlichen türkischen Bazar. Oder "der Gute und der Böse" - wenn man zu zweit ist, kann der eine ständig mit Abbruch drohen, während der andere beschwichtigt und scheinbar vermittelt (auch aus Polizeifilmen bekannt). Auch ein beliebter Tipp: Dem anderen ein "Gefühl geben". Z.B. dass er gewonnen hat.

Paradoxe Botschaften

Noch mehr Beispiele? "Erhöhen Sie die eigene Glaubwürdigkeit, indem Sie Argumente gegen die eigenen Interessen vorbringen." Oder: "Stellen Sie Gemeinsamkeiten heraus, auch wenn sie für die Verhandlung irrelevant sind. So schaffen Sie Vertrautheit und Wir-Gefühl."

Diesen "Ratschlägen" schließen sich dann immer Hinweise an, welche Gefahren solche Taktiken bergen. Dass sie durchschaut werden z.B. Noch besser: Gleichzeitig werden Tipps gegeben, wie man diesen Taktiken begegnet, wenn der andere sie anwendet.

Und die Krönung ist dann dieser Rat: "Setzen Sie die Taktiken immer nur mit dem Ziel einer Win-Win-Lösung ein!" Hallo? Welche Botschaft ist das denn? "Wir zeigen Ihnen alle Tricks und wie Sie diese einsetzen können. Aber wundern Sie sich nicht, wenn Sie erwischt werden. Und beschweren Sie sich nachher nicht bei uns, wir haben Sie gewarnt."

Erinnert mich an Fußballtrainer, die ihren Spielern empfehlen, dem Gegner freundschaftlich in die Knochen zu treten, aber so, dass er nicht merkt, dass es Absicht ist und sich beim nächsten Mal revanchiert.

Ich könnte ja noch verstehen, wenn Ratgeber sich ganz darauf konzentrieren, wie man diesen Tricks begegnet. Aber sie gleichzeitig zu empfehlen und von ihnen abzuraten? Irgendwie mies, oder ich verstehe es einfach nicht...

Rezensionen zum Thema:
Hepper, Astrid / Schmidt, Michael: Verhandlungstechniken - Ein Hörbuch
Trau, schau, wem, Wirtschaftswoche 44/2009

Anreizsysteme für Compliance?

Große Unternehmen haben aus den Korruptionsskandalen gelernt und richten professionelle "Compliance-Abteilungen" ein. Diese sollen nun dafür sorgen, dass sich Führungskräfte und Mitarbeiter an gesetzliche Vorgaben und interne Regelungen halten. An den Gedanken kann ich mich immer noch nicht gewöhnen, zumal ich bisher dachte, eine funktionierende Revision und integre Führungskräfte sollten reichen. Das ist offensichtlich nicht der Fall, also müssen nun Spezialisten ran.

Einen richtig lustigen Vorschlag fand ich in einem Beitrag zu dem Thema. Darin geht es um den Aufbau einer "Compliance-Kultur" (auch ein merkwürdiger Begriff - als ob es einer besonderen Kultur bedarf, sich an Gesetze zu halten) mit einer Reihe von Vorschlägen wie Schulung der Vorgesetzten, regelmäßige Informationen, Überprüfung der Integrität (und das nicht nur bei der Einstellung) und klare Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.

Und dann das: Man könne auch "Anreizmechanismen erarbeiten". So könne man "einen Anteil der Bonuszahlung von der Erfüllung der Compliance-Vorgaben abhängig" machen. Im nächsten Satz wird sofort zurückgerudert, schließlich sei der Verhaltenskodex ja eine generelle Anforderung an alle Mitarbeiter, und spezielle Incentives ja eigentlich überflüssig.
Aber man könne ja besondere "Anstrengungen zur Schaffung und Verankerung von Compliance-Instrumenten und -Maßnahmen" belohnen.

Man müsste mal eine Sammlung all der Verhaltensweisen und Leistungen aufstellen, für die von solchen Experten gesonderte Anreizsysteme empfohlen werden. Die Liste würde sicher endlos...

Rezension zum Thema:
Vorsorge von allen Seiten, Personalwirtschaft 8/2009

Doc around the clock

Wie oft läuft der Deutsche im Durchschnitt pro Jahr zum Arzt? Ca. 18 mal. Das ist rekordverdächtig (der Schwede geht 2,8 mal im Jahr zum Medizinmann). Und in der Schweiz könnte die Zahl weiter sinken, denn dort experimentiert man seit geraumer Zeit mit dem medizinischen Rat per Telefon. Schon jetzt haben 30% aller Schweizer Zugang zu dem kostenlosen Service. Verrückt? Ganz und gar nicht.

Am anderen Ende der Leitung sitzen ausgebildete Fachärzte, und die tun etwas, das man im Grunde jedem Arzt empfehlen sollte: Fragen und zuhören. Im Durchschnitt dauert ein solches Gespräch 15 Minuten, während der Arztbesuch häufig nach 8 Minuten beendet ist. Kein Wunder, denn der deutsche Mediziner schleust im Schnitt 38 Patienten pro Tag durch seine Praxis.

Aber kann man am Telefon wirklich helfen? Man kann. Ein Drittel möchte nur eine zweite Meinung einholen, ein Drittel möchte wissen, ob man sich selbst helfen kann. Und ein Drittel wird zum richtigen Facharzt oder an eine Klinik verwiesen. Je spezifischer die Beschreibung der Symptome, umso eher kann der telefonische Ratgeber helfen. Und das rund um die Uhr und praktisch ohne Wartezeit.

In Deutschland trifft das Modell auf wenig Gegenliebe. Bei den Berufsverbänden, versteht sich. Da herrscht ein Dogma, und das lautet: Ein Arzt muss seinem Patienten persönlich gegenüber sitzen, um ihm helfen zu können. Aha. So wie bei dem Fall, den mir ein befreundeter Facharzt erzählte. Ihm hatte nämlich ein Kollege einen Patienten überwiesen mit Verdacht auf Blinddarmentzündung. Als er diesen Patienten nun untersuchte, fand er an einer verdächtigen Stelle eine Narbe vor. Die Frage, ob er am Blinddarm bereits operiert worden sei, bejahte der Patient. Real-Satire. Jede Wette, dass bei einer telefonischen Diagnose dieser Gang zum Arzt verhindert worden wäre.

Übrigens: Wer glaubt, dass mit diesem Modell viel Geld gespart wird, der wird in dem Beitrag der brand eins enttäuscht. Es werden immer noch genug Patienten ins Krankenhaus geschickt, und der Service kostet die Krankenkassen natürlich auch einiges. Aber dem einzelnen Patienten wird so manche Stunde in hässlichen Wartezimmern erspart, die Qualität der Behandlung steigt (wenn der Arzt vor Ort sich die gewonnene Zeit nimmt) und man könnte dem drohenden Ärztemangel ein gutes Stück begegnen. Wenn da nicht das Dogma wäre...

Rezension zum Thema:
In Rufweite, Brand eins 11/2009

Von wegen Self-Service

Ich glaube, viele Personaler größerer Unternehmen verzweifeln an dem Problem, aktuelle Laufbahndaten ihrer Mitarbeiter zu gewinnen. Da etabliert man ausgefeilte IT-Lösungen, die zentral alles konservieren, was man an Informationen über die Mitarbeiter hat, aber wenn dann wirklich mal historische oder auch aktuelle Daten benötigt werden, dann liegen sie doch nicht vor. Und müssen mühsam erfragt und nachgepflegt werden.

Schön wäre es, die Mitarbeiter würden ihre eigenen Daten pflegen. Employee-Self-Service nennt man das. Auch hierfür gibt es feine Software-Angebote. Nur was helfen diese, wenn sich anschließend nur wenige die Mühe machen, ihre bisherigen beruflichen Stationen einzugeben und jede Veränderung nachzuhalten?

Doch halt: Menschen haben offensichtlich durchaus ein Interesse daran, darzustellen, was sie schon alles geleistet, welche Aufgaben und Positionen sie in ihrer Laufbahn bekleidet haben. Das beweisen die aufwändig geplegten Profile in den sozialen Netzwerken. Verrückt, oder? Da rennt der Personaler händeringend hinter den Daten her und im Netz könnte er sie ohne Probleme finden.

Da stellen sich mehrere Fragen:

Warum geben so viele Menschen so viel über sich öffentlich preis? Drang zur Selbstdarstellung? Naivität? Gezieltes Selbstmarketing? Und warum sind sie weniger bereit, ihrem Arbeitgeben diese Informationen zur Verfügung zu stellen? Misstrauen sie ihm? Was wenig rational ist, denn wer seine Daten öffentlich darstellt, der bietet sie ja auch seinem Arbeitgeber an.

Die Antwort scheint mir zu sein: Sie sehen keinen besonderen Nutzen darin. Offensichtlich ist Selbstmarketing im eigenen Unternehmen nicht sonderlich attraktiv. Anders formuliert: Es bringt ihnen nichts, ihre Erfahrungen, Ausbildungen, Interessen und Kompetenzen in einer Datenbank zu pflegen, weil ihre Erfahrung zeigt, dass Personalentscheidungen, Fördermaßnahmen und Karriereschritte offensichtlich nicht auf Basis dieser Informationen zustande kommen.

Auch eine interessante Frage: Dürfte der Personaler diese Daten einfach übernehmen? Technisch sicher kein Problem, datenschutzrechtlich schon. Auch wenn der Mitarbeiter alles über sich öffentlich preisgibt, heißt das noch lange nicht, dass er einverstanden ist, dass diese Daten bei seinem Arbeitgeber gespeichert werden. Aber da wird es sicher schon fleißige Leute geben, die alle Daten über Menschen sammeln und sie gebündelt Arbeitgebern zur Verfügung stellen.

Rezensionen zum Thema:
Nicht nur für das Recruiting, Personalmagazin 9/2009
Die Mitarbeiter machen lassen, managerSeminare 11/2009

Stiefkind Weiterbildung

150 Millionen Euro stellt Vater Staat zur Verfügung, damit Unternehmen, die ihre Mitarbeiter in Kurzarbeit geschickt haben, diese Mitarbeiter qualifizieren und fit für die Zeiten machen können, wenn es wieder aufwärts geht. Ist doch keine schlechte Idee, oder? Warum sollten Mitarbeiter in dieser Zeit untätig herumsitzen? Wer vorher keine Zeit für Weiterbildungsmaßnahmen hatte, könnte jetzt endlich das Versäumte nachholen.

Tun aber die wenigsten. Die Gründe lesen sich so:
- Die Dauer der Kurzarbeit ist nicht abzusehen.
- Die Fördermöglichkeiten sind nicht überall bekannt.
- Der adminstritative Aufwand ist zu hoch.
- Man weiß nicht, wann es wieder aufwärts geht.
- Die so Qualifizierten verlassen anschließend das Unternehmen.
- Die Unternehmen haben das Weiterbildungsbudget komplett gestrichen.

Mag sein, dass einiges vorgeschoben ist, dass sich einfach auch niemand um die Sache kümmert - aber der letzte Satz macht doch stutzig. Die Unternehmen müssten einen Eigenanteil zahlen, aber nicht mal dazu sind sie bereit. Nachgefragt, warum das so ist, erfährt man offensichtlich: Die Verantwortlichen glauben nicht, dass Weiterbildung der Mitarbeiter ihnen etwas bringt. Noch krasser ausgedrückt: Jeder Cent, der in Qualifizierungsmaßnahmen gesteckt würde, wäre herausgeworfenes Geld. Selbst (fast) geschenkt ist es zu teuer.

Zugegeben, nicht alle denken so, es soll auch etliche geben, die die Staatsknete abrufen. Aber hier wird auch deutlich, warum so viele nach Modellen rufen, die den Nutzen von Weiterbildung berechenbar machen, und zwar in Euro und Cent.

Ich stelle mal eine Hypothese auf: Die Unternehmenslenker und Personaler, die diese Haltung vertreten, haben doch offensichtlich in ihrem Leben keine besonders positiven Erfahrungen in Sachen "Lernen" gesammelt. Ist sonst vorstellbar, dass sie die Chance verstreichen lassen, ihre Mitarbeiter für zukünftige Herausforderungen preisgünstig fit zu machen? Welche Antwort würde man wohl bekommen auf die Fragen:
"Haben Sie schon mal eine Qualifizierungsmaßnahme erlebt, die Ihnen wirklich was gebracht hat? Welche war das? Und was hat sie ausgezeichnet?"
Ich wette, die Antworten wären ernüchternd...

Rezensionen zum Thema:
Qualifizierung (fast) zum Nulltarif, Personalmagazin 9/2009
Verpasste Gelegenheit, Financial Times Deutschland 23.09.2009
Zeit für eine Bildungsoffensive, Handelsblatt Jg. 2009 17.08.2009