Man nehme einen beliebigen Begriff aus dem Reich der Personal- bzw. Unternehmensführung und verknüpfe ihn mit dem Begriff "Management" - fertig ist das neue Beratungs- bzw. Weiterbildungsprodukt.
Jüngstes Beispiel: Konsequentes Verhalten, Dinge, die beschlossen wurden, auch umzusetzen ist zweifellos eine Fähigkeit, die man sich von Führungskräften wünscht. Und richtig ist, dass es hieran häufig mangelt. Also erfindet man den Begriff "Konsequenzmanagement" und entwickelt ein 5-Stufenprogramm mit integriertem Coaching.
Weiteres Beispiel: Nach einer Weiterbildungsveranstaltung hapert es in der Regel mit der Umsetzung der Fertigkeiten und des Wissens, welche man dort erworben hat. Also verknüpft man den Begriff "Umsetzung" mit "Management", macht daraus ein "Umsetzungsmanagement" und bietet ein entsprechendes Seminar an. Klingt logisch, oder? Am besten verordnet man allen Mitarbeiter vor dem Besuch eines jeglichen Seminars den Besuch des "Umsetzungstrainings", damit Weiterbildung einen Effekt hat.
Und immer wieder muss das Top-Management ran
Auch wenn beide Begriffe sicher keine große Chance haben sich durchzusetzen - die beschriebenen Phänomene sind bekannt. Ebenso wie die Generalforderung, die ganz zwangsläufig auch damit verbunden wird: Das Top-Management muss in Vorleistung gehen. Ist dieses nicht in der Lage, Dinge konsequent umzusetzen, geschieht darunter wenig.
Schönes Beispiel: Ich habe mal erlebt, dass ein Konzern beschlossen hat, "flächendeckend" ein 360-Grad-Feedback einzuführen. Entschieden und vom Tisch - mit der Folge, dass es Bereiche gab, die das Instrumentarium nutzten, andere hingegen "gute Gründe" fanden, es vorerst nicht einzusetzen. Wobei es dann blieb. Muss man erwähnen, dass der Vorstand selbst ein solches Feedback nicht durchlief? Da helfen dann auch keine Umsetzungs- oder Konsequenztrainings, oder?
Rezensionen zum Thema:
Barrieren konsequent überwinden, Personalmagazin 9/2008
Augen auf! Planen allein hilft nicht, Personalmagazin 9/2008
Mittwoch, 28. Januar 2009
Neue Managementbegriffe
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2 Kommentare:
Endlich, lieber Herr Thönneßen, fassen Sie mal n Worte, was mir auch schon seit längerem auffällt. Das Erfinden von Worthülsen und Aufblasen von Fähigkeiten bzw. Defiziten, die zum selbstverständlichen Fähigkeitsrepertoire einer Führungskraft gehören sollten.
Das Interessante ist ja auch, dass mangelnde Konsequenz oder Umsetzung aus meiner Sicht nicht trainierbar ist. Dahinter stecken ja handfeste Überzeugungen bzw. man kann mangelnde Umsetzung als "kreative Strategie" betrachten. Weil jemand am Sinn zweifelt, weil es ihm zuviel Aufwand ist, weil er dadurch seinen Protest nach oben kommuniziert.
Die beobachteten Unterlassungen sind ja in Wahrheit meist keine Defizite, sondern der Versuch, etwas anderes zu erreichen. Deshalb glaube ich auch nicht an den Wert solcher Trainings.
Aus demselben Grund bin ich seit Jahren davon abgekommen, spezielle Trainings zu verschiedenen Themen anzubieten, sondern biete für die verschiedenen Themen (Zeitmanagement, Konflikttraining etc.) dasselbe Seminar an. Denn die wirklichen Ursachen hinter den angeblichen Defiziten liegen in der Regel ganz woanders und sind nicht durch "punkt- und zielgruppengenaue" Trainings zu ermitteln.
PS: Würde man die von Ihnen beschriebene Unsitte im privaten Bereich auch anwenden und würde jemand öfters vergessen, den Mülleimer rauszutragen, müsste derjenige dann an seinem "Abfall-Management" arbeiten.
Hallo Herr Kopp-Wichmann,
danke für die Analogie - hatte beim Verfassen des Beitrags nach einer solchen gesucht. "Abfall-Management" ist ein schönes Beispiel.
Weiter viel Erfolg.
Johannes Thönneßen
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