Montag, 27. Oktober 2008

Rotes Tuch Assessment Center

Da musste ich schmunzeln: Gefragt, was er von Assessment Centern hält, antwortet Fredmund Malik: "Wenig ... Der Aufwand steht in keinem Verhältnis zum Ergebnis". Heinz Schuler, ein anerkannter Diagnostiker, beklagt, dass die Qualität der ACs drastisch nachgelassen hat. Er schreibt, dass diese Veranstaltungen für die Teilnehmer ein "faszinierender Initiationsritus" ist. Und bei Dorma hat man die Erfahrung gemacht, dass es nicht funktioniert, wenn man die Mitarbeiter durch ein Förder-AC schickt und dann weiß, was aus ihnen werden soll.

Die Beiträge erschienen in der Personalwirtschaft 4/2008. Im gleichen Heft berichtet die Bundesagentur für Arbeit, dass man dort mit Hilfe von Förder-ACs "zusätzliche Erkenntnisse gewinnen" will. Jeder, der eine Führungsaufgabe übernehmen soll, muss durch die Prozedur. Zumindest ist das die Idee. Eine gute Idee?

Ich traue mir zu, Ablauf und Nutzen von ACs beurteilen zu können, weil ich selbst zahlreiche von ihnen moderiert habe. Irgendwann habe ich mich gefragt, wie es sein kann, dass man über zwei bis drei Tage hochbezahlte Nachwuchskräfte von noch höher bezahlten Managern dabei beobachten lässt, wie sie sich um Projektbudgets streiten oder in Rollenspielen versuchen, den (Rollen)Erwartungen gerecht zu werden. Lässt man einmal außen vor, dass die Einschätzung des Verhaltens nach Kriterien selten funktioniert (weil wir Menschen nun mal ganzheitlich beobachten und beurteilen), dann müsste doch jedem mit Vernunft gesegneten und logisch denkenden Menschen auffallen, wie gering der Anteil an Zeit ist, in der die Kandidaten konkretes Verhalten zeigen und welche ungeheuere Potenzialaussagen hierauf basierend getätigt werden. Mal angenommen, man lässt eine Gruppendiskussion mit sechs Kandidaten beoachten, die 30 Minuten dauert. Dann hätte im Schnitt jeder Teilnehmer 5 Minuten Zeit, Verhalten zu zeigen.

Man addiere die Gesamtzeit an Verhalten einfach mal auf - ich wette, mehr als eine Stunde beobachtbares Verhalten je Kandidat (wenn man interessiertes Kopfnicken nicht als "Empathie" deutet) auf zwei bis drei Tage verteilt bringt ein AC nicht zustande. Da wird die Aussage von Malik verständlich.

Dennoch erfreut sich das Verfahren nach wie vor großer Beliebtheit. Warum? Schuler erklärt es u.a. damit, dass sich den Durchführenden die Möglichkeit bietet, "sich als Entscheidungsträger zu fühlen". Wer einmal miterlebt hat, mit welcher Begeisterung Manager Verhalten interpretieren und ihre "Urteile" fällen, weiß, was er meint.
Schade eigentlich, denn, um mit Malik zu schließen, "es gibt viel bessere Verfahren, die mit weniger Aufwand mehr leisten."

Kommentare:

Armin hat gesagt…

Was sind denn die besseren Verfahren, die mit weniger Aufwand mehr leisten?

Johannes hat gesagt…

Hallo Armin,
alle Verfahren, die die bisherigen Leistungen der Kandidaten erfassen und dabei vor allem den Umgang mit Erfolg und Misserfolg analysieren. Es gibt dazu eine Menge praktischer Erfahrungen, kann ich gerne in einem der nächsten Beitrag darstellen.

Mit freundlichen Grüßen
Johannes Thönneßen

Ralf Teichgräber hat gesagt…

Bei aller Skepsis, die ich teile, ist der wesentliche Punkt jedoch die Art der Aufgaben. Wenn die Zeit in ACs vorwiegend mit Gruppendiskussionen verbracht wird, stimmt die Argumentation. Wenn ein AC/DC zu 80% aus realitätsnahen Simulationen (1:1 Rollenspiele, Präsentationen) besteht, sieht der zur Verfügung stehende Teil an Verhalten anders aus.

Johannes hat gesagt…

Hallo Herr Teichgräber,
darüber, ob Rollenspiele im AC realitätsnah sind, kann man noch streiten. Aber selbst wenn: Gehen wir von 15 minütigen Präsentationen und ähnlich langen Rollenspielen aus (wenn sie denn so lang sind) und setzen die Zeit in Relation zur Gesamtzeit, die ein Kandidat im AC verbringt, ist der Anteil der Zeit, in der er den Beoabachtern Verhalten zeigt, immer noch extrem kurz.
Der Rest der Zeit vergeht mit Warten und Beobachterdiskussionen.

Mit freundlichen Grüßen
Johannes Thönneßen

Raik-Michael Meinshausen hat gesagt…

Diesen Dialog enpfinde ich als sehr spannend. Und gerade die Kontroverse im Sinne eines "Sokratische Dialoges" kann Einsicht befördern...

Generell: Meinem Verständnis nach sind Methoden und Verfahren nur so gut (oder schlecht bzw. brauchbar), wie Sie "angemessen" auf eine Fragestellung Antworten geben. Damit meine ich, dass es sicher "sehr guts" (weil angemessen konstruiert und realisiert) AC/DC's geben mag.

Vielleicht gelingt es tatsächlich "Beobachtungskriterien" zu finden, diese zu operationalisieren und passenden Übungen/Simulationen zuzuordnen. Vielleicht wurden die Beobachter tatsächlich explizit geschult und möglicher Weise empfinden die "Kandidaten" (AC/DC-Teilnehmende) selbst das Verfahren als tauglich. Es kann auch sein, dass die Ergebnisse neue Erkenntnisse hervorbringen oder es gibt zumindest Indikatoren, die neue Fecetten offenbaren. Gegebenenfalls wird mit den Ergebnissen in "guten" Feedback-Gesprächen auch Entwicklung ermöglicht. Kann alles sein.

Gleichwohl bleibt Skepsis angebracht, wer die Praxis kennt.
Nicht immer sind die AC/DC wie oben beschrieben auf die jeweilige Fragestellung hin konzipiert oder es gbt grobe Abweichungen in der Durchführung oder aber bei der Nutzung der Ergebnisse.

Wenn ich weiss, dass ich die Länge eines Objektes "messen" will, muss ich auch ein passendes Mess-Instrument haben. Eine Waage oder ein Thermometer empfielt sich hier wohl nicht. Also: habe ich ein Lineal zur Hand? Ist das richtig geeicht? Sind die ablesbaren Ergebnisse verständlich (z.B. cm versus inch)? Und wenn ich das Charakteristikum "Länge" des Objektes bestimmt habe ("Messfehlerbehaftet"), was kann ich dann alles noch über das Objekt sagen?

Mir scheint, dass AC/DC (zu) oft nur als scheinbar bestes "Mess-Mittel" benutzt wird, nicht zuletzt auch wegen der zwischenzeitlich einigermassen guten Akzeptanz des Verfahrens.

Daher stimme ich im Prinzip der Aussage zu: es gibt bessere (weil passendere) Verfahren zum Erfassen von Mess- oder Beobachtungsdaten, je nach Fragestellung.

Angereseits bin ich der Auffassung, dass ein eher mittelprächtiges AC/DC allemal besser sein kann (vom Erleben her), als eine Beurteilung anhand von nicht bestimmten oder nicht genannten Kriterien ("Nasen-Faktor"). Nur eben viel aufwendiger und weniger ökonomisch. Und es scheint evident zu sein: "Nasen-Faktor-Verfahren" sind deshalb im Einsatz, weil sie auch einer System-Logik folgen und nützlich sein können - für den Beurteiler...

Liebe Grüße nach Monheim

Regina Rausch hat gesagt…

Guten Tag,
ich möchte mich gleich als bekennender AC-Fan outen.
Jahrelang habe ich für eine Unternehmensberatung Recruiting-ACs organisiert und moderiert, und kann mir kein besser geeignetes Verfahren vorstellen, solchen Massen an (sehr guten) Bewerbern so ein professionelles, standardisiertes Procedere zu bieten, das Gleichbehandlung der Bewerber und Transparenz der Auswahlkriterien ermöglicht. Wartezeiten können durch einen geschickten Zeitplan und „Selbstbeschäftigungsaufgaben“ (Präsentation vorbereiten etc.) vermieden werden. Inzwischen sind mindestens 2 der damaligen Bewerber Partner in dem Unternehmen.
Doch um Recruiting-ACs ging es hier nicht.
Auch AC/DC erfüllen meiner Ansicht nach die Kriterien der Transparenz und der Gleichbehandlung der „High Potentials“, die sonst auf Gedeih und Verderben ihren Chefs ausgeliefert sind. Und Chefs beurteilen nun mal das Potential ihrer Mitarbeiter nicht immer gerecht und transparent, insbesondere dann nicht, wenn die Mitarbeiter ihrer eigenen Position schaden könnten.
Ich kenne eine öffentliche Behörde (!), in der sich jeder Mitarbeiter selbst zum AC anmelden kann. Der Vorgesetzte wird zu dieser Anmeldung befragt, muss aber bei Ablehnung sehr gute Gründe hervorbringen. Bei erfolgreichem AC (die „Durchfall-Quote“ liegt weit über 50%) durchläuft der Mitarbeiter ein Führungskräfte-Training.
Meine Freundin hat danach eine Führungsposition außerhalb ihres Fachgebietes erhalten, für die sie sich allein aufgrund des ACs und des FK-Trainings qualifiziert hatte. In ihrer Abteilung wäre sie wegen Mangel an Positionen in den nächsten Jahr(zehnte)n nicht weitergekommen.
Viele Grüße
Regina Rausch

Christian Gundl hat gesagt…

tja, und dann hoffe ich, daß die neuen Chefs natürlich viel besser werden und nicht (zumindest unter systemtheoretischen Ansätzen) schnell wieder so "unfähig" oder "unwillig" wie Ihre Vorgänger...
Da würde mir ein entschiedenes "sowohl als auch" gefallen:
Bei externen Bewerbern erhalte ich über ACs auch Informationen, die sonst nicht so schnell sichtbar werden.
Bei internen Bewerbern müsste ich wohl erst mal meine vorhandenen Führungskräfte auf den Prüfstand stellen, denn die verhalten sich ja nicht nur bei ACs so, oder ???
Und dann gehe ich natürlich davon aus, daß im Vorfeld von den Personalverantwortlichen schon genügend Informationen und andere "Auswahlkriterien" gefunden worden sind.
Mit den besten Grüßen
Christian Gundl

Angela Bauer hat gesagt…

Meines Erachtens dienen ACs v.a. der Präsentations- und Darstellungsfähigkeit. Eigenschaften, wie Zielorientierung, Macherqualitäten, langfristiges und strategisches Denken, Flexibilität, Veränderungsfähigkeit, taktische Fähigkeiten, lassen sich darüber nur schwer feststellen. Zeigen Rollenspiele und Gruppendiskussionen auf, inwieweit Ergebnisse erzielt werden?

Gerda Volltrauer hat gesagt…

Guten Abend,
gerade las ich die Zeilen von Frau Regina Rausch, die schrieb „ich möchte mich gleich als bekennender AC-Fan outen“. Ich musste sofort schmunzeln. Mir geht es ebenso. Ich befasse mich seit über 20 Jahren mit dem Verfahren des Assessment Center und habe viele Assessment Center konzipiert und moderiert.
Ja, der Trend ist erstaunlich: ACs sind momentan en vogue.
Nachteile: Das Verfahren wird von einigen Positionsinhabern (immer noch) dazu missbraucht, die Unzulänglichkeiten von Mitarbeitern aufzuzeigen. Auch gerne wird folgende Variante benutzt: das Ergebnis des Assessment Centers soll eine Entscheidung im Nachhinein legitimieren (meistens geht der Schuss nach hinten los und es wird dabei viel Entwicklungsbedarf bei der hochgelobten Person festgestellt…). Unter dem Deckmantel AC werden Menschen vorgeführt – sie müssen unsinnige Aufgaben lösen, die kein Anforderungsprofil im Hintergrund haben. Nur mal so.
Wenn man im Internet zum Thema Assessment Center recherchiert, kann man feststellen, dass mittlerweile fast JEDERMANN sich in der Lage fühlt, ein AC durchzuführen. Und das alles individuell angepasst, ganz nach den Wünschen der Klienten. Und dann kann man lesen, dass das Produkt eine Vielzahl vorgefertigter Übungen enthält. Kein Wunder, dass Herr Schuler die nachlassende Qualität der ACs beklagt. Die Standards, die er aufgestellt hat, sind andere…
Vorteile: Anhand eines solide konzipierten Assessment Center, mithilfe gut geschulter Beobachter und auf der Grundlage eines unternehmens-/ und positionsspezifischen Anforderungsprofils können Unternehmen sich in wertschätzender Art und Weise um die systematische Potenzialentwicklung ihrer Mitarbeiter kümmern. Anhand von Gutachten, die beobachtbare Fakten und Originalzitate beinhalten, kann man den Fortschritt in Richtung Idealprofil nach einigen Jahren nachprüfen.
Mit einem handwerklich gut gemachten AC können Firmen sich externen Kandidaten in einer positiven Weise darstellen. Dass ein Assessment Center auch immer ein Mittel der Selbstdarstellung für Unternehmen ist, wird leider oftmals vergessen.
Assessment Center können für alle Zielgruppen konzipiert werden - z.B. haben wir im Oktober 2008 ein solches Verfahren mit Migranten durchgeführt. Was Teilnehmer nicht können, findet man in einem Assessment Center schnell heraus – jedoch kann man Motivation, Kreativität oder Freude an der Arbeit gut erfassen und auch am Ende im Feedbackgespräch spiegeln. Der schönste Lohn sind zufriedene Teilnehmer, die sich ernst genommen fühlen und die in ihren Stärken gestärkt wurden (Empowerment). Ein Assessment Center ist eine Chance und kann motivierend auf die eigenen zukünftigen Schritte wirken.
Wenn Teilnehmer und Teilnehmerinnen am Ende des AC sagen: es war anstrengend, aber ich hab für mich was mitnehmen können und bin zufrieden – das ist für mich persönlich ein gelungener Abschluss aufgrund eines guten Konzeptes. Und diese Mischung herzustellen, ist jedes Mal eine Herausforderung!
Mit freundlichen Grüßen aus Wiesloch
Gerda Volltrauer

Anonym hat gesagt…

Eine hochinteressante Diskussion, welche ich hier gerade lese.

Als ehemaliger aktiver Teilnehmer und jetziger passiver Beobachter als Psychologe von Assessmentverantstaltungen stellte ich mir hinsichtlich des Verfahrens irgendwann folgende einfache Frage:

Warum gibt es eigentlich kein Assessment für Assessoren ?
Nein, ich meine nicht die lächerlichen Beobacherschulungen, sondern wirklich ein Assessment.
"Tut uns Leid aber nach eingehender Prüfung und Beobachtung ihrer Fähigkeiten als möglicher Assessor, sehen wir uns nicht in der Lage sie an diesem Verfahren als Beobachter teilnehmen zu lassen. Ihre Urteilsfähigkeit liegt, wertschätzend ausgedrückt, nahe an der eines Camemberts. Ja wir wissen es, Sie sind der Kunde und bezahlen mit teuer Geld unsere Beratungsleistung, aber trotzdem... sie können es einfach nicht. Ob wir das als Beratungsunternehmen können, fragen Sie uns? Hmm, natürlich. Ob alle unsere Berater an einem Assessor-Assessment teilgenommen haben. Nein, wo denken Sie hin. Wir brauchen doch unsere Mitarbeiter."

Anonym hat gesagt…

Assessment Center

"Aha, Herr Dr. von Meyrinck: Der Spitzenreiter ihres Tests ist ein dreiundfünfzigjähriger Alkoholiker, den das Arbeitsamt geschickt hat?" "Ähm, nein. ... ja! ... herrgottnochmal...!"

Von Carsten Fischbach

"Nun Herr Dr. von Meyrinck, was haben sie uns für ein Ergebnis zu berichten?"

"Ich möchte... zu Anfang muss ich..."

"Das dachte ich mir - ich werde dem Vorstand eine kurze Einführung in ihren heutigen Vortrag geben: Der Gewinner unseres jährlichen Einstellungs-Tests ist ein dreiundfünfzigjähriger Alkoholiker."

"Das... das trifft teilweise zu. Nun, aber wir können einen Kandidaten vorschlagen, der dem Profil entspricht."

"Ach so? Beim Überfliegen der Ergebnisse hatte ich einen anderen Eindruck. Wer ist denn dieser Herr Stelter?"

"Oh, der Herr Stelter, der war nur die Kontrollgruppe."

"So, nur?"

"Ja. Wie gesagt, wir können einen Kandidaten vorschlagen, der..."

"Sie möchten gerne den zweiten Sieger nehmen, oder?"

"Keineswegs, es ist nur so..."

"Wollen sie uns das nicht ein wenig näher erläutern? Was ist da vorgefallen?"

"Gut. Ja. Zur Probe, ob unsere Tests der Realität genügen, nehmen wir meist ein oder zwei Kontrollpersonen dazu, die nicht aus dem Bewerberkreis stammen und die auch nicht zum Anforderungsprofil passen. Diese werden durch unseren Test naturgemäß ausgesiebt."

"Diesmal offenbar nicht. Was ist diesmal passiert?"

"Uns fehlte jemand, um die Gruppe zu vervollständigen und wir fragten beim Arbeitsamt an. Dieses schickte uns den - Herrn Stelter."

"Aha: Der Spitzenreiter ihres Tests ist ein dreiundfünfzigjähriger Alkoholiker, den das Arbeitsamt geschickt hat?"

"Ähm, nein. ... ja! ... herrgottnochmal...!"

"Verdammt, wie konnte das passieren!"

"Nun, er hat wider Erwarten alle Hürden gemeistert."

"Und das ist nicht vorgesehen?"

"Wie gesagt, er passt nicht zu unserem Anforderungsprofil, und wenn man sich den ... Herrn ... ansieht... kann man sich schon fragen, wie er überhaupt den Weg durchs Haus gefunden hat."

"Spielte der äußere Anschein beim Test eine Rolle?"

"Nein. Das wurde nicht einbezogen."

"Aha. Schade eigentlich. Aber sie legen schon Wert auf gepflegtes Äußeres?"

"Selbstverständlich! Erst das ermöglicht ein souveränes Auftreten!"

"Aber der Herr Stelter konnte trotzdem irgendwie Punkte sammeln?"

"Das ist ja das erstaunliche: Er hat alle schriftlichen Aufgaben anscheinend mühelos absolviert. Unsere Praktikantin hat ihn bei der Auswertung versehentlich für einen echten Teilnehmer gehalten und seine Ergebnisse voll gewertet sowie..."

"Sie wollen sagen, sie haben ihm versehentlich eine Chance gegeben - und jetzt ist es ihnen peinlich und die Praktikantin ist schuld?"

"Nein, nein. Das ist es nicht allein. Bei den Gruppenaufgaben mussten sich die Teilnehmer gegenseitig bewerten. Der Herr Stelter könnte der Vater unserer Bewerber sein. Anscheinend haben ihm die Teilnehmer aus Mitleid jedes mal die Höchstnote gegeben."

"Diese Hyänen sollen mit irgendjemand Mitleid gehabt haben??? Oh, Verzeihung, das ist mir so herausgerutscht ... also, unsere Bewerber für die Karrierestellen sind normalerweise nicht für ihr Mitgefühl mit den Konkurrenten bekannt."

"Sie haben ihn anscheinend gar nicht als Konkurrenten wahrgenommen."

"... und ihn deshalb versehentlich ehrlich bewertet? Wie schade!"

"Das wäre schon möglich, dass jemand in so einem Fall nicht taktisch denkt."

"So, unsympathisch scheint er demnach nicht zu sein? "

"Das kann und will ich nicht beurteilen."

"Und sie wollen uns nun den zweiten Sieger empfehlen? Oder gar den dritt- oder viertbesten?"

"Dieser Mensch ist Alkoholiker!"

"Das entnahmen sie seinem ungepflegten Äußeren, nehme ich an?"

"Nein. Wir haben ihn beobachtet. Er zückte während der Tests unter dem Tisch verschämt einen Flachmann und trank."

"Na dann. Dafür trinken wir ja weniger, nicht wahr, meine Herren? Außer, wenn es uns schlecht geht. Oder wenn wir Stress haben. Oder nicht schlafen können. Oder um Hemmungen abzubauen. Oder zum Wohle des Geschäfts. Pardon, ich schweife ab. Nun gut, manch einer braucht seinen Spiegel zum Arbeiten. Das mitanzusehen ist nicht schön, kann man aber unter Erfahrung verbuchen."

"Ich möchte als Ergebnis unseres Tests..."

"Und der Herr Stelter hat alle schriftlichen Prüfungen bestanden? Wie lange dauert das? Konnte der Mann sich überhaupt so lange konzentrieren?"

"Er hat die höchste Punktzahl erreicht, überhaupt die höchste seit mehreren Jahren. Wir waren schon erstaunt. Als wir ihn gesehen haben, haben wir ihm nicht viel Hoffnung gemacht. Aber er sagte, er betrachte das als Herausforderung."

"Was so ein wenig Motivation doch ausmachen kann. Sie haben ihn gereizt. Mir gefallen seine Ergebnisse eigentlich sehr gut. Wie viele dreiundfünfzigjährige haben wir denn in den letzten Jahren eingestellt?"

"KEINE!"

"Nicht? Warum denn nicht?"

"Wir HATTEN keine solchen Bewerber! So einer wäre unter normalen Umständen niemals bis ins Assessment-Center vorgestoßen!"

"So? Warum nicht?"

"Er passt überhaupt nicht zu unserem Profil! Und zu ihrem. Das Unternehmen stellt keine Mitarbeiter über dreißig ein - Promovierte im Ausnahmefall bis dreiunddreißig. Das ist Firmenpolitik! Herr Stelter ist dreiundfünfzig!"

"Dann hätte er ja nur noch zwölf Jahre geregelte Arbeit vor sich. "

"Fir-men-po-li-tik!"

"Stattdessen stellen wir dynamische junge Leute ein, die bei erster Gelegenheit zu einem noch dynamischeren Wettbewerber abspringen. Spätestens nach drei Jahren, dafür nehmen sie aber auch alle Erkenntnisse mit, die sie in dieser Zeit bei uns sammeln konnten."

"Das ist der Preis."

"Und warum sollten wir nicht einen alkoholabhängigen Arbeitslosen einstellen?"

"Bitte? Also...! Der Mann ist alkoholabhängig! Und verwahrlost!"

"Aber der Mann ist klüger als alle, die sie uns je angeschleppt haben."

"Das ist noch nicht bewiesen! Die Streuung unserer Tests..."

"... jaja, die Streuung... und er bringt bei Bedarf erstaunliche Leistung.
Vielleicht doch eine Frage der Motivation."

"Alkoholiker sind notorisch unzuverlässig! Sie wissen nie, ob so einer am nächsten Morgen noch zur Arbeit kommt!"

"Na, das unterscheidet ihn nun nicht sehr von meiner Sekretärin - bei der weiß ich das auch nicht. Was hat denn der Herr Stelter gelernt?"

"Der Mann ist anscheinend Wirtschaftsingenieur."

"Ach, dann hat er tatsächlich eine Schule besucht?"

"Mutmaßlich ja. Deshalb hat ihn das Arbeitsamt geschickt. Nur wegen diesem Abschluss. Der Mann hat noch nicht einmal promoviert!"

"Wie furchtbar. Das Arbeitsamt entscheidet also nach Aktenlage, genauso wie sie?"

"Dazwischen liegen ja wohl Welten!"

"Mag sein. Wenn man dadurch einen interessanten Mitarbeiter gewinnt - wie viel mag wohl so ein Entzug kosten?"

"Was? Das ist nicht ihr Ernst?!?"

"Ich meine, wäre das teurer als eines ihrer jährlichen Assessment-Center? Mehrere Tage Klausur, während denen aus zwanzig Hyänen eine nassforsche Spitzenkraft und ein paar skrupellose Debütanten ausgewählt werden?"

"Also, Herr Kollege! Das geht wirklich zu weit! Mehrere hier im Raum haben diese Schule durchlaufen!"

"Jaja, schon gut, ich frage mich ja nur."

"Aber sehen sie sich den Mann an: Abgerissen! Ungepflegt!"

"Ja, das ist ein schwerwiegendes Problem. Wer weiß wie sie nach zehn Jahren Arbeitslosigkeit aussähen?"

"Also, hören sie!"

"Gut, ich verstehe, wir müssten außer dem Entzug auch noch einen Haarschnitt bezahlen. Schreibt jemand mit? Da kommt ganz schön was zusammen."

"Ungepflegt! Das ist hoffnungslos!"

"Was, einen Anzug auch noch? Würden sie mit ihm einkaufen gehen?"

"Ich denke nicht dran!"

"War ein Scherz. So beruhigen sie sich doch."

"Das ist absurd!"

"Ich frage mich, ob wir uns nicht früher an das Arbeitsamt hätten wenden sollen?"

"Es ist ja nicht nur der Anzug! Sehen sie sich seine Zähne an! Die ganze Haltung! Unrasiert zu einem Vorstellungstermin!"

"Ach, DAS haben sie ihm erzählt?"

"Das Arbeitsamt."

"Ein wenig Hoffnung, ein Vorstellungstermin, ein wenig Perspektive - und schon spurt der arbeitslose Akademiker. DAS haben sie ihm erzählt?"

"Das Arbeitsamt."

"Meine Herren! Können wir jetzt endlich zur Sache kommen!?!"

"Wir sind bereits bei der Sache. Ich würde dem Herrn Stelter seine Chance geben. Und wenn es nicht klappt, vielleicht trinkt er am Ende wenigstens nicht mehr so viel. Das wäre ein gutes Werk."

"Einverstanden, Herr Vorsitzender! Bitte! Niemand hier hat Einwände - aber jetzt lassen sie uns end-lich zur Sache kommen! Was ist jetzt mit dem diesjährigen Assessment-Center?"

"In Gottes Namen, wir werden schon irgendeinen Platz für unseren zweiten Sieger finden. Dann soll er eben Karriere machen und diese Trainee-Stelle bekommen, dafür ist der Herr Stelter ja nun wirklich zu alt. Rufen sie den zweiten Sieger rein."