Starke Persönlichkeit von außen

Alle Funktionen in einem Unternehmen stehen auf dem Prüfstand, wenn die Frage aufgeworfen wird, ob man etwas selbst macht oder lieber von außen zukauft. Inzwischen wissen wir, dass selbst die Produktionen nicht unbedingt zu den Kernaufgaben eines Unternehmens gehört. Woanders lässt man Forschung extern betreiben. Was hat dann Personalentwicklung noch innerhalb eines Unternehmens zu suchen? "Personalentwicklung gehört in keiner Organisation zum Kerngeschäft", sagt Rolf Stiefel. Er plädiert dafür, "die Personalentwicklungsabteilung komplett an einen Generalunternehmer, einen sehr guten, erfahrenen, unabhängigen ehemaligen Personalentwickler auszulagern."

Aufgabe der Personalentwicklung sei es, die Mitarbeiter zu befähigen, die Unternehmensstrategie umzusetzen. Dazu aber muss erst einmal das Top-Management voll und ganz hinter dem Vorgehen stehen. Und genau hier sieht Stiefel die Vorteile der externen Personalentwicklung: Ein starker Charakter, Typ "prozessorientierter Rambo-Moderator mit hohem strategischen Sachverstand" würde wesentlich eher die Akzeptanz des Managements haben als ein interner PE-ler, nach dem Motto vom Propheten im eigenen Land, der nichts gilt.

Einspruch, Herr Stiefel. Ich kann aus eigener Erfahrung beide Rollen gut beurteilen. Das Merkmal "extern" halte ich für nebensächlich, das Merkmal "starke Persönlichkeit" für wesentlich. Natürlich kann ein Personalentwickler im eigenen Haus wenig anrichten, wenn er keine Akzeptanz hat - das Gleiche gilt aber für alle Funktionen. Das zweite Argument, dass ein Interner immer Teil des Systems ist und deshalb schlecht strategie-umsetzende Prozesse moderieren kann, halte ich für ebenso wenig stichhaltig. Dann dürften Vorstandsvorsitzende keine Vorstandssitzungen leiten, schließlich sind auch sie immer Teil des Systems.

Und warum sollte der externe Personalentwickler den Vorständen eher widersprechen und ihnen ein klares Feedback geben als der interne? Er wird ebenso daran interessiert sein, seine Kunden zu behalten wie der Interne seinen Arbeitsplatz und seine Karriere sichern will - wobei ich erlebt habe, dass interne Personalentwickler durchaus Widerspruch riskieren können, ohne gleich um ihre Position bangen zu müssen. Da kenne ich Externe, die weitaus weniger mutig waren und eher auf den nächsten Auftrag schielten.

Was das Thema "Kerngeschäft" betrifft - denkt man das einmal zu Ende, dann ist das "Managen" einer Organisation ja auch nie "Kerngeschäft". Wäre es dann nicht logisch, externe Manager zu engagieren, möglichst charakterstarke versteht sich, die den Eigentümern nicht nach dem Mund reden müssen? Das wäre doch witzig: Der externe Personalentwickler erklärt dem externen Geschäftsführer, warum er endlich mit dem externen Forschungs- und Produktionsleiter einen Strategieworkshop durchführen sollte...

Rezension zum Thema:
Martin Pichler: Strategien umsetzen! wirtschaft + weiterbildung 4/2010
PE-Abteilungen komplett auslagern, wirtschaft + weiterbildung 4/2010