Dienstag, 19. Oktober 2010

Erstaunliche Irrtümer

Zwei Quellen, ein Thema: In dem einen Fall wurden Manager gefragt, was ihrer Meinung nach Wissensarbeiter besonders motiviert. Auf Platz 1 landete "Anerkennung" gefolgt von "finanzielle Anreize" und "persönliche Unterstützung". Auf Rang 4 landete "Fortschritte bei der Arbeit". Die Studie stammt aus den USA, die Autorin von der Harvard Business School.

Im zweiten Fall geht es um die Motivation der Generation Y. Das sind die Menschen, die jetzt ins Arbeitsleben eintreten und mit dem Internet groß geworden sind. Hier hat man Managern eine Liste von Attributen vorgelegt und sie gebeten einzuschätzen, was diese jungen Leute besonders motiviert. Hier landete "Karrieremöglichkeiten" auf Platz 1, gefolgt von "Weiterbildungsmöglichkeiten" und "Work-Life-Balance". Dann kommt "herausfordernde Arbeit" vor "Anerkennung der Arbeit". Die Studie stammt von Kienbaum.

Bemerkenswert daran finde ich schon, dass Manager Dinge, die mit der Arbeit selbst erst einmal wenig zu tun haben wie "Karriere" und "Anerkennung" auf die vorderen Plätze setzen. Überspitzt formuliert: Nicht die Arbeit selbst ist es, die Menschen motiviert, sie zu "betreiben", sondern sekundäre "Motivatoren". Arbeit als Mittel, um aufzusteigen oder Anerkennung zu erhalten. Wie mögen sie darauf nur kommen?

Noch interessanter wird es, wenn man die Ergebnisse der Befragung der Betroffenen selbst daneben legt. Die nämlich unterscheiden sich zum Teil erheblich von der Einschätzung der Manager. Die Wissensarbeiter bat man, täglich über einen längeren Zeitraum Tagebuch zu führen, 12.000 Einträge wurden ausgewertet. Das Ergebnis: Die Tage, die als besonders gute Tage erlebt wurden, waren keineswegs diejenigen, an denen sie Anerkennung erhielten. Es waren diejenigen, an denen sie Fortschritt der eigenen Arbeit erlebten. Am zweithäufigsten wurden Dinge berichtet, die sich auf die Zusammenarbeit bezogen.

Bei der Generation Y landete - ja was wohl - die herausfordernde Arbeit auf Platz 1, gefolgt von der Vergütung und dem kollegialen Arbeitsumfeld (welches die Manager kaum auf dem Schirm hatten). Das Thema "Anerkennung" landete weit abgeschlagen.

Ich ziehe daraus drei Schlüsse (die allerdings keinesfalls sonderlich neu sind):

(1) Es gibt Menschen, die arbeiten, weil sie etwas schaffen wollen, Fortschritte erleben und Herausforderungen meistern möchten. Führungskräfte täten gut daran, sie dabei nicht zu behindern, sondern diese Fortschritte zu ermöglichen.

(2) Anerkennung ist für viele nicht das Ziel ihrer Tätigkeit, sondern eine Folge, die eintritt, wenn sie Erfolg haben. Anerkennung mag den Stolz und die Freude vergrößern, aber ohne wahre, vom Menschen selbst erlebte Fortschritte ist Anerkennung wertlos. Da kann man sich jedes Lob schenken.

(3) Manager können sich offensichtlich nur schlecht vorstellen, dass ihre Mitmenschen arbeiten, weil sie arbeiten möchten. Kein Wunder, dass Seminare zum Thema "Mitarbeitermotivation" immer noch Teilnehmer finden.

Ach ja: Ich frage mich angesichts dieser "Studienergebnisse" immer wieder, wie oft Wissenschaftler noch nachfragen wollen, um die immer gleichen Ergebnisse zu erzielen.

Rezensionen zum Thema:
Die Arbeit zählt, Personalwirtschaft 9/2010
Was Mitarbeitern wirklich hilft, Harvard Businessmanager 5/2010

Kommentare:

Andreas Reisenbauer hat gesagt…

Glaube, dieser Satz passt auch gut dazu: "Menschen arbeiten für Menschen. Für Geld sind sie nur anwesend."

Ulrich Bischoff hat gesagt…

Es ist schon erstaunlich, wie sehr Einschätzung und Realität von einander abweichen können.
Führungskräfte können ihre Mitarbeiter am besten motivieren, wenn Sie durch Ihren Führungsstil ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem gegenseitige Wertschätzung gelebt wird und eine echte Feedback-Kultur etabliert ist, in der offen und ehrlich - auch mit der Führungskraft - kommuniziert werden kann.