Dienstag, 12. Oktober 2010

Wenn Vorgesetzte beurteilt werden

Wie wäre es, wenn Führungskräfte von ihren Mitarbeitern beurteilt werden und die Ergebnisse im Intranet veröffentlicht werden?Angeblich hat ein indischer Vorstands-Chef genau das gemacht. Mehr noch: Er fordert Mitarbeiter auf, die Präsentationen von Führungskräften im Intranet zu bewerten, mit dem Effekt, dass diese sich nun besondere Mühe geben, gut zu präsentieren.

Hat etwas von einem Pranger? Einerseits ja. Andererseits: Welche Führungskraft ist denn so naiv zu glauben, dass ihr Ruf nicht ohnehin im ganzen Unternehmen verbreitet ist? Der große Unterschied ist: Nun werden die Manager praktisch gezwungen, sich diesem Ruf zu stellen. Wo sie vorher noch wegschauen konnten oder Feedback einfach nicht wahrnahmen, können sie jetzt kaum noch daran vorbei. Auch hier verändert das Internet die (Unternehmens-)welt. Dabei hat das eigentlich gar nichts mit dem Internet zu tun. Ich kann mich erinnern, dass ich einmal den Vorschlag gemacht habe, die Ergebnisse von Vorgesetzten-Feedbacks ans Schwarze Brett zu hängen - damals kannten wir noch kein Intranet. Der Vorschlag wurde natürlich nur milde belächelt. Was ist heute anders?

Wir haben uns offensichtlich daran gewöhnt, bewertet zu werden. Ob als Verkäufer bei ebay, also Buchautor bei Amazon, als Lehrer, Professor, Dozent, Arzt, Arbeitgeber... überall finden sich Plattformen, auf denen nicht nur Produkte und Dienstleistungen, sondern auch Menschen bewertet werden. Warum dann nicht auch Führungskräfte? Wenn auch - vorläufig - nur im Intranet.

Die öffentliche Bewertung von allen, die in irgendeiner Form Leistungen für andere erbringen, wird zum Teil unseres Lebens, zu ändern dürfte das nicht mehr sein. Wir gewöhnen uns besser wirklich daran und nutzen es, um daraus zu lernen. So wie die Manager des indischen Unternehmens. Und ehrlich gesagt - ich hätte nichts dagegen, wenn einige der genannten Personengruppen die Bewertungen zur Optimierung ihrer Leistung nutzen würden. Hoffen wir nur, dass die Systeme, mit denen die Urteile erfasst werden, uns auch die Chance geben, einmal erfasste Urteile zu revidieren - indem alte Bewertungen z.B. an Gewicht verlieren.

Apropos Systeme: In dem Artikel von Herrn Leitl im Harvard Businessmanager las ich, dass ein Beratungsunternehmen einen Fragebogen zur Beurteilung von Führungskräften entwickelt hat, bei dem keine absoluten Werte erfasst werden, sondern die Bewertung in Relation zu den Erwartungen der Mitarbeiter gesetzt wird. Sehr sinnvoll, finde ich. Als ob es DAS richtige Führungsverhalten gibt. So wie es nicht DEN Mitarbeiter gibt. Also sollte man Führungsleistung in der Tat danach beurteilen lassen, ob sie dem entspricht, was Mitarbeiter erwarten und für ihre Arbeit benötigen.

Erheiternd finde ich daran, dass ich über ein solches Verfahren 1999 in einem Beitrag im HBM berichtet habe (Mitarbeiter beurteilen ihre Chefs - das Beispiel Bayer, Harvard Businessmanager Jg. 1999 Heft 5). Da waren wir wohl unserer Zeit voraus. (Wer sich für den Artikel und das Verfahren interessiert, bitte per Mail melden.)


Rezension zum Thema:
Noten für das Management, Harvard Businessmanager 5/2010

Kommentare:

Roland Kopp-Wichmann hat gesagt…

Natürlich wäre das gut. Schon aus dem einfachen Grund, weil es ja ohnehin passiert. Aber halt mehr unter der Hand, im Geheimen.

Den Schaden hat dann vor allem die Führungskraft, denn sie erfährt wenig darüber, wie sie gesehen und beurteilt wird.

Dennoch teile ich Ihre Skepsis, ob sich das breit durchsetzt. Denn bei gewisser offen geäußerter Kritik müsste der Vorgesetzte sich ja damit auseinandersetzen und eventuell etwas ändern.

Und Menschen wollen aber selten etwas ändern. Da unterscheiden sich Führungskräfte wenig von Mitarbeitern. Alle wollen sich besser fühlen, aber möglichst ohne etwas zu ändern.

Arne Vodegel hat gesagt…

Entscheidend ist meines Erachtens nicht nur die Möglichkeit der Führungskräftebewertung sondern auch die Veröffentlichung der Ergebnisse. So dass tatsächlich Transparenz entsteht. Wenn jetzt noch innerhalb der Führungsebene über das Ergebnis gesprochen wird und Konsequenzen daraus gezogen werden, hat die Bewertung das erreicht, was Sie eigentlich wollte, oder?