Donnerstag, 21. Februar 2013

Vertrauen managen?

Welche Art von Unternehmenskultur hätten Sie denn gerne? Eine, in der Mitarbeiter Anerkennung und Wertschätzung genießen? In der es fair zugeht, Führungskräfte den Mitarbeitern vertrauen und umgekehrt? In der Ideen und Innovationen gedeihen? In der keine Angst vor Fehlern herrscht? In der die Menschen gerne arbeiten und sich wohl fühlen?

Sicher, eine Utopie. Aber man darf ja träumen. Und versuchen, die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass eine solche Kultur wahrscheinlicher wird. Indem man sich zum Beispiel um mehr Vertrauen bemüht. Ein schwieriges Unterfangen. Wie so oft, wenn es um Fragen der Kultur geht. Woran liegt das?

Vielleicht daran, dass man so etwas wie Vertrauen gar nicht managen kann? Ein Projekt kann man managen, soll heißen: Man setzt sich ein Ziel, plant Maßnahmen, stellt die notwendigen Ressourcen zur Verfügung, kontrolliert die Umsetzung bzw. die Ergebnisse und justiert nach, wenn es notwendig ist. (Naja, Projektmanager werden vielleicht widersprechen und halten auch Projekte für nicht "managebar".)

Aber wie managt man Vertrauen? Da beginnt das Problem schon bei der Zielformulierung. Woran erkennt man, ob Führungskräfte ihren Mitarbeitern vertrauen? Daran, dass sie wenig Kontrolle ausüben. Aber welche Maßnahmen beschließt man? Untersagt man den Managern, zu kontrollieren? Wohl kaum. Was dann?

Man appelliert an sie: "Vertraut euren Mitarbeitern!" Das funktioniert aber ebenso wenig wie der Appell: "Erkennt und wertschätzt die Leistung der Mitarbeiter." Warum nicht?

Vielleicht ist das am anschaulichsten mit einer anderen bekannten Forderung zu demonstrieren. Führung funktioniert, wenn man seine Mitarbeiter mag. (Eine gute Frage an Manager: "Mögen Sie Ihre Mitarbeiter?" Wenn Sie hierauf die Antwort erhalten: "Ich muss sie führen, nicht mögen", dann wissen Sie, dass es ein Problem mit Wertschätzung und Vertrauen gibt - garantiert!)

Nun fordern Sie mal Menschen auf, ihre Mitmenschen zu mögen. Ist "jemanden mögen" etwas, das wir aktiv TUN können? Wohl kaum. Müssen wir uns also damit begnügen, dass die eigenen Manager ihre Mitarbeiter zufällig mögen oder nicht? Ihnen vertrauen oder nicht? Ihre Leistung wertschätzen oder eben nicht?

Vielleicht kann man all das nicht managen wie oben beschrieben. Aber wir können Manager anhalten, darüber nachzudenken. Sich selbst zu fragen, wie es denn mit der Zuneigung (hoppla, was für ein Begriff im Zusammenhang mit Management), dem Vertrauen und der Wertschätzung bestellt ist. Wäre mal eine spannende Geschichte: Der Vorstand trifft sich und reflektiert über das Ausmaß der Zuneigung, der Wertschätzung und des Vertrauens gegenüber der nächsten Ebene. Da würde ich gerne mal dabei sein. :-)

Aber wenn das eventuell arg viel verlangt ist, dann könnte man auch einmal die Systeme im Unternehmen bezüglich der genannten Merkmale betrachten. Zumindest bezüglich der Merkmale Vertrauen und Wertschätzung. Welche Kontrollmechanismen gibt es? Welche Daten werden erhoben und was signalisiert das? Eher Vertrauen oder eher Misstrauen? Und was ist mit Sanktionsmechanismen? Was wird belohnt, was eher bestraft? Welche Signale werden hier bezüglich Wertschätzung und Anerkennung ausgesendet?

Statt alljährlich die Mitarbeiter zu befragen, wie sie sich fühlen, das Geld lieber in solche Analysen stecken. Und vielleicht doch mal ganz oben mit der Frage beginnen: "Mögen Sie Ihre Mitarbeiter?"

Rezension zum Thema:
Risiken und Chancen einer widerspenstigen immateriellen Ressource, Personalführung 2/2013

Kommentare:

Gunther Mathy hat gesagt…

Lieber Herr Thöneßen,
ich denke, dass man Vertrauen nicht managen kann. Sie benutzen ja in Ihrem Beitrag abwechselnd die Begriffe Manager und Führungskraft. Meine Sicht auf diese beiden Begriffe ist:
Manager erreichen Ziele, Führungskräfte erreichen Menschen.
Menschen kann man erreichen, wenn man auf gleichen Wellenlängen sendet und Resonanz erzeugt. Und Vertrauen bekommt man, wenn man Vertrauen schenkt. Alles eine Frage der Haltung, man muss Menschen mögen. Haltung kann man nicht messen. Führung beginnt da, wo Zählen, Messen und Wiegen aufhört. Wenn es für „gute Führung“ einfache Rezepte gäbe, dann würde man wohl mehr davon sehen. Aber es gibt „gute Führung“, manchmal habe ich Beispiele dafür gesehen.
Was ist nun zu tun, damit es mehr Führung und mehr Vertrauen gibt? Ich denke, zunächst muss man das Handwerk des Managements lernen. Dann braucht man Hinweise von Coaches, Mentoren, Trainern, Kollegen, der eigenen Führungskraft und auch Selbstreflexion dazu, wo das Handwerk aufhört und Haltung notwendig wird und Führung beginnt. Das hat dann mit Werten und Kultur zu tun. Kultur kann man auch nicht managen, Kultur ist das Ergebnis dessen, was nachhaltig erfolgreich gemacht hat.
Mit freundlichen Grüßen,
Gunther Mathy
P.S. ich hoffe, dass es wieder eine lebendige Debatte dazu gibt.

Johannes hat gesagt…

Hallo Herr Mathy,
danke für Ihren Beitrag. Na, ob das Thema so kontrovers diskutiert wird, bezweifle ich. Aber mal schauen.

Mit freundlichen Grüßen
Johannes Thönneßen