Und Führung kann man doch lernen

Ein Gastkommentar von Dr. Frank Edelkraut: Danke für Ihren Blog-Eintrag "Erfolgreiche Führungsstile" - ein immer wieder spannendes Thema. Mit den vorgestellten Meinungen gehe ich teilweise konform, teilweise nicht. Daher hier ein Kommentar.

Dass es einen richtigen Führungsstil gibt, bestreite ich ebenfalls. Das kann es auch gar nicht, da Führungsaufgaben und –situationen immer komplex sind und die unterschiedlichen Einflussfaktoren stets an irgend einer Stelle im Widerspruch zueinander stehen. "Eine" Lösung wird es nicht geben. Daher kann es aus meiner Sicht auch keinen Zusammenhang zwischen Führungsumwelt und Führungspersönlichkeit geben. Im Prinzip kann jede Persönlichkeit für unterschiedliche Situationen passende Verhaltensweisen an den Tag legen. Wie diese anschließend bewertet werden, ist dann eher vom Erfolg und der "Vermarktung" abhängig. Hierzu eine erlebte Anekdote.

Während einer Betriebsbesichtigung einer Studentengruppe unter Beteiligung mehrerer Führungskräfte eines Chemie-Unternehmens fällt eine Mitarbeiter in einen leeren, heißen Kessel. Drei Führungskräfte reagieren sehr spontan und nicht abgestimmt. Der vorgesetzte Abteilungsleiter reißt sich sein Sakko vom Leib und springt in den Kessel, um den Mann zu retten ("Held"). Eine andere Führungskraft ruft Arbeiter zusammen, um eine Rettung zu organisieren ("Koordinator"). Der Dritte rennt zum nächst gelegenen Telefon, um die Rettungskette auszulösen ("Controller"). Wer hat richtig, wer falsch reagiert?

Alle drei haben richtig, aber gleichzeitig falsch reagiert. Warum? Entscheidend ist in jeder (nicht nur Krisen wie im Beispiel) Führungssituation zu analysieren, welche Faktoren die Situation beeinflussen, Prioritäten zu setzen und dann zu entscheiden. Diese Kette wird bei spontanen Reaktionen zumindest an einer Stufe eine Schwäche aufweisen. Nach meiner Erfahrung wird meist zu wenig "durchdacht" und zu spontan "aus der Persönlichkeit heraus" gehandelt.
Unser Held hat die Priorität auf Geschwindigkeit und möglicherweise auf die persönliche Beziehung gelegt. Gleichzeitig hat er sich selbst massiv gefährdet und ein schlechtes Beispiel für das Verhalten in Unfallsituationen abgegeben. Der Koordinator hat die Priorität auf Verantwortlichkeit und ein abgesichertes Vorgehen gelegt und die Sicherheitsfachkräfte "in Szene gesetzt". Dafür benötigt er mehr Zeit und tritt als Führungskraft nicht so sehr in Erscheinung (u.U. Interpretation von Führungsschwäche). Der Controller hat die Priorität auf die Einhaltung der bestehenden Sicherheitsrichtlinien (diese sahen zuerst den Notruf vor) gelegt und gleichzeitig den Eindruck einer "Flucht" vermittelt. Es ist auch zu bezweifeln, dass die Werksfeuerwehr rechtzeitig eingetroffen wäre.

Diese Geschichte zeigt aus meiner Sicht zwei Dinge:

1. Wenn Führung nötig ist (in Ausnahmefällen und für Entscheidungen) geht es nicht um Persönlichkeit, Theorie oder Verhalten alleine. Es muss die "beste Option" aus mehreren Alternativen entschieden und konsequent zum Ergebnis geführt werden.
   
   
2. Dies können Führungskräfte (alle anderen auch) lernen. Führungskräftetrainings machen daher Sinn! Es geht aber nicht darum, definierte Verhaltensweisen und Theorien zu trainieren, sondern die Fähigkeit, Situationen und Sachverhalte schnell zu analysieren und durchdenken, zielgerecht zu entscheiden und konsequent zu handeln. Wenn diese Kette sichtbar oder vermittelt wird, wird das gezeigte Führungsverhalten auch von den Mitarbeitern akzeptiert. Egal ob der Held, Koordinator oder Controller zugange ist.

P.S. Der Mitarbeiter hat außer einer Platzwunde und einer leichten Atemwegsverätzung keinen Schaden davon getragen. Gelitten hat der Anzug des Vorgesetzten, der mit seinem Mitarbeiter nur aus dem Kessel herauskam, weil die anderen Mitarbeiter inzwischen zur Stelle waren und die geeigneten Rettungsmittel dabei hatten.