Dienstag, 28. April 2009

Transparentes Talentmanagement?

Ende eines Assessment Centers, Abschluss-Feedback zur gesamten Veranstaltung. Frage eines Teilnehmers: "Was sagt mir nun das Ergebnis, das mir mein Beobachter zurückgemeldet hat? Wo stehe ich jetzt im Personalportfolio?" Antwort: "Wo der einzelne eingruppiert wird, verraten wir nicht, wir möchten nicht, dass hieraus Ansprüche abgeleitet werden."

Teilnehmer: "Das heißt, ich erfahre gar nicht, ob ich zu den förderungswürdigen Nachwuchskräften gehöre?" Antwort: "Naja, wenn Sie beim Feedback genau hingehört haben, wissen Sie doch, wo Sie stehen."

Unternehmen stellen alles Mögliche an, um "Talente" zu entdecken und zu fördern. Und wenn sie diese gefunden haben, stecken sie sie in Nachwuchsprogramme, setzen sie auf Listen oder packen sie in Datenbanken. Doch solche "Talentschmieden" haben ihre Nachteile. Die "Talente" entwickeln Erwartungen: "Ich bin wer, man traut mir was zu, da bin ich doch mal gespannt, was das Unternehmen mir bietet!" Vorsicht, warnen da die Arbeitsrechtler und Personalentwickler, bloß nichts versprechen, das könnte direkt vor das Arbeitsgericht führen. Oder zumindest zur Demotivation.

Wobei man übrigens alle anderen, die nicht in den erlauchten Kreis aufgenommen werden, von vornherein demotiviert. Ihnen wird signalisiert: "Ihr seid keine Talente!" Alle Beteuerungen, dass man sie dennoch fördern will, helfen da nicht mehr.

Der Denkfehler liegt schon im Ansatz, im Begriff "Talent". Um die von mir so beliebten Analogien aus dem Sport zu bemühen: Hier ist ziemlich klar, was ein Talent ist: Jemand, der die Anlage hat, ein guter Fußballer, Tennisspieler, Turner etc. zu werden. Aber was bitteschön soll ein Talent in der Wirtschaft sein? Ist hier nicht davon auszugehen, dass jeder, auf seinem Gebiet, ein Talent ist, deshalb alle benötigt werden, und deshalb auch alle gefördert werden?

Gegenrede: Talent meint in der Regel ja "Management-Talent": Jemand, der das Zeug zu Höherem hat. Dabei denkt man an Mitarbeiter, die in Top-Positionen aufsteigen könnten. Um noch mal zum Fußball zurückzukehren: Wer käme hier auf die Idee, einen Talentpool für Führungsspieler zu etablieren und diese gesondert zu fördern? Führungsspieler werden diejenigen, die Führung und Verantwortung übernehmen oder besser: Denen andere die Führung anvertrauen. Das lernt man aber nicht, indem man in Goldfischteichen mit anderen Talenten zusammenhockt und einmal im Jahr mit dem Vorstand speist.

Kaum zu verkennen, dass ich von Talentpools und allen Arten von Goldfischteichen überhaupt nichts halte.

Rezensionen zum Thema:
Transparenz nach allen Seiten, Personalwirtschaft 10/2008

Starre Karrierewege verlassen, Personalwirtschaft 10/2008

Kommentare:

Heiko an Eckert hat gesagt…

Hallo Herr Thönneßen,
wieder mal ein "negativer" Blogpost ;-)
Ich denke neben Motivation, kann auch Training und Wissensvermittlung im Goldfischteich stattfinden. Und dass Führungspersonen, das dazu nötige Wissen und Können irgendwo lernen sollten, darüber sind wir uns doch einig, oder?
Heiko van Eckert

PS Hier passt die Analogie zum Fußball perfekt, denn hier fehlt es ja bei den Führungsspsieler oft eben an diesen Skills ;-)

Johannes hat gesagt…

Hallo Herr van Eckert,

klar, ein negativer Post, weil ich mir sehr sicher bin, dass die "Nebenwirkungen" dieser Goldfischteiche gravierender sind als der mögliche Nutzen. Und um Führungspersonen zu trainieren und ihnen Wissen zu vermitteln, brauche ich keine Goldfischteiche bzw. exklusive Zirkel sogenannter Talente.
Freundliche Grüße
Johannes Thönneßen

Stephan List hat gesagt…

Hallo,

mittlerweile rumort es schon bei den Nachwuchstalenten, dass man "draußen" ist, sobald man bei einem Goldfischteich "drinnen" ist. Auch interessant, weil vielsagend.