Ratings als menschliche Fähigkeit?

Das Gewicht eines Steins mit Hilfe einer Waage und entsprechender Messwerte zu bestimmen, ist sehr sinnvoll. Die Länge einer Strecke mit Hilfe eines Bandmaßes und allgemein anerkannter Maßeinheiten zu messen, ebenso. Kompetenzen von Menschen mit Ratingskalen zu erfassen - ist das angemessen?

Zitat: "Ratingverfahren haben - richtig angewandt - unschätzbare Vorteile und in vielen Fällen gibt es kaum eine Alternative, die dem Untersuchungsgegenstand angemessen wäre."

Der Satz soll von Langer und Schulz von Thun stammen und wird in einem Beitrag in der Wirtschaftspsychologie-aktuell als Argument für die Anwendung der allzu bekannten Methode, Mitarbeiterkompetenzen zu beurteilen, verwendet.

Ein zweites Argument, das ebenfalls von Langer und Schulz von Thun (2007: Messung komplexer Merkmale in Psychologie und Pädagogik) stammt: Das menschliche Gehirn ist zur "Indikatorenverschmelzung" fähig. Soll heißen: Beim Rating berücksichtigt es die vielen Einzelindikatoren einer komplexen Sache wie sie z.B. eine Kompetenz darstellt. Oder anders ausgedrückt: Man muss eine Kompetenz nicht erst in zahlreiche kleine Einzelkompetenzen zerlegen, um sie messen zu können, das macht schon unser Gehirn, wenn wir ihm eine solche Skala vorlegen. Und zwar ganz automatisch und zuverlässig
Was zur Schlussfolgerung führt: Der Skalenwert, den ein Gehirn in Sachen Kompetenz auswirft, stimmt.
Angeblich funktionieren wir alle so - sei es im Verkehr, wenn wir komplizerte Entfernungs- und Geschwindigkeitsverhältnisse abschätzen oder wenn wir die Vertrauenswürdigkeit anderer Menschen beurteilen.

Einen kleinen Einschub in dem Zitat von Langer und Schulz scheint mir der Autor übersehen zu haben: "richtig angewandt". Müssen wir also richtiges Rating doch lernen?

Ich glaube, dass hier fundamentale Denkfehler vorliegen. Tatsächlich funktioniert unser Gehirn so, wie Langer und Schulz von Thun schreiben. Wenn uns jemand fragt: "Wie gut beherrschen Sie die Sprache auf einer Skala von 1 bis 10?" oder "Wie weit von Ihrem Ziel sind Sie entfernt, beurteilt auf einer Skala von 1 bis 10?" dann können wir dies ganz gut beurteilen. Intuitiv, automatisch.
Aber wie gut sind wir, wenn wir externe Phänome einschätzen? Lassen Sie mal mehrere Leute eine Strecke von A nach B einschätzen - und das ist alles andere als komplex. Oder das Gewicht eines Paketes. Welch ein Glück, dass wir hierfür andere Messverfahren als das des Ratings haben.

Soll heißen: Zwingt man uns, unsere Eindrücke der eigenen Befindlichkeit oder Eindrücke in einer Zahl auszudrücken, dann kriegen wir das gut hin. Aber wie sieht es mit der Beurteilung der Fähigkeiten anderer aus?

Langer und Schulz von Thun schreiben ja, es funktioniert, wenn es richtig angewandt wird. Der Beitrag handelt offenbar nicht von der Beurteilung von Mitarbeiterkompetenzen, sondern der Messung komplexer Merkmale in der Psychologie oder Pädagogik. Ich will nicht in Abrede stellen, dass gut trainierte Fachleute zu einigermaßen reliablen Ergebnissen bei der Anwendung von Ratingskalen kommen. Allerdings habe ich auch hier meine erheblichen Zweifel, basierend auf eigenen Beobachtungen in Forschungsprojekten mit psychisch Kranken, deren Verhalten nach der Einnahme von Medikamenten von Forschern "geratet" wurden. Die Ergebnisse gingen in statistische Auswertungen der Wirkung von Psychopharmaka ein... ohne Worte...

Aber Führungskräfte, die so komplexe Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Belastbarkeit u.ä. mit Ratingsskalen bewerten sollen? Wenn die Ergebnisse überhaupt etwas aussagen, dann maximal über das Verständnis der Führungskräfte der jeweiligen Kompetenz. Mit anderen Worten: Das Ergebnis von Ratings sagt einiges über den Rater aus - aber mehr auch nicht.

Rezension zum Thema:
Siegeszug trotz Kritik, Wirtschaftspsychologie-aktuell 1/2012