Hört auf zu motivieren

Immer wieder beschäftigen sich ernsthafte Menschen mit der Frage: Kann man Menschen mit Geld motivieren? Oder: Funktionieren monetäre Anreize besser als nicht-monetäre? Oder: Wie muss ein Anreizsystem aufgebaut sein, um eine Leistungssteigerung zu bewirken?

Es ist frustrierend. Wieso setzt sich die Erkenntnis nicht durch, dass man Menschen gar nicht motivieren kann? Vielleicht hängt es einfach am Gebrauch der Sprache. Was meinen wir mit "motivieren"? Vielleicht: Andere zu einem bestimmten Verhalten zu bewegen? Wenn das so gemeint ist, dann funktioniert das mit Geld natürlich ganz ausgezeichnet. Wenn der Preis stimmt, kann man Menschen zu vielen Dingen "motivieren", wenn auch nicht zu allem. Aber ist es das, was man meint, wenn man im Zusammenhang mit Führung von "Motivation" spricht?

Ich schlage vor, immer dann, wenn ich anderen Menschen für ihre Leistung/ihr Verhalten eine Gegenleistung wie z.B. Geld/eine Prämie/ein Honorar biete, nicht von Motivation zu sprechen, sondern von Bezahlung. Wir schließen mit anderen Menschen Verträge, in denen wir festhalten, was sie leisten und welches Honorar sie hierfür bekommen. Das ist doch eigentlich so einfach, dass ich die ganze Diskussion um die Wirkung von Anreizen nicht mehr nachvollziehen kann.

Aber schauen wir genauer hin. Habe ich einen Mitarbeiter mit einem Vertrag und stelle fest, dass er die versprochene Leistung nicht mehr bringt, dann fange ich doch nicht an, mit zusätzlichen "Honoraren" zu locken, sondern kläre das Problem. Was anderes ist es, wenn ich neue Ziele formulieren und vom Mitarbeiter eine andere Leistung als die vereinbarte erwarte. Auch dann setze ich keine Prämie aus, nach der er sich hoffentlich strecken wird, sondern ändere den Vertrag.

Aber ach, dazu müsste ich ja in beiden Fällen mit ihm REDEN. Ich fürchte, hier liegt der Grund dafür, dass sich Unternehmen "Anreizsysteme" ausdenken und hoffen, dass diese den Führungskräften das Gespräch bzw. die Verhandlung ersparen.

Nicht-monetäre "Anreize"

Dann gibt es noch die Vertreter der "nicht-monetären" Anreize, die uns erklären, dass es doch viel effektiver (und kostengünstiger) ist, wenn man Menschen mit - ehrlich gemeinter - Anerkennung motiviert. Diesen Denkfehler halte ich für noch viel gravierender. Ich würde auch hier nicht von Motivation sprechen, sondern ebenfalls von Bezahlung. Die Währung ist eine andere, aber es ist ein Preis, den ich dafür bezahle, dass der andere das tut, für das ich ihn engagiert habe. Nur dass es kaum in einem schriftlichen Vertrag festgehalten wird.

Das macht die Sache mit dem Lob bzw. der Anerkennung so verlockend. Ähnlich dem Versuch, mit einem unerwarteten Bonus Anerkennung zu vermitteln. Beide Versuche zu "motivieren", gehen von einem ungleichen Verhältnis aus, nämlich dass der eine Vertragspartner einige zusätzliche Reserven in der Hinterhand hat, die er zurückhält und dann "ausschüttet", wenn der andere die versprochene Leistung erbringt. Da macht es keinen Unterschied, ob das monetär oder nicht monetär ist.

Aber all das ist nicht neu, längst bekannt seit Sprengers "Mythos Motivation". Trotzdem erklärt man immer noch Führungskräften, dass sie loben, Anerkennung aussprechen sollen und stellt ihnen ein Budget zur Verfügung, mit dem sie "überraschende" Einmalzahlungen verteilen können.

Soll das heißen, dass Mitarbeiter keine Anerkennung brauchen? Quatsch, wir alle brauchen Anerkennung. Wir freuen uns sehr, wenn wir eine Leistung erbracht haben und sehen, dass der andere zufrieden ist. Oder mehr noch: Geradezu begeistert ist. Aber unsere Freude bricht in sich zusammen, wenn wir erkennen, dass der andere die Anerkennung ausspricht, weil er uns damit für die Zukunft motivieren will. Wir fühlen uns geradezu hintergangen und betrogen, zumindest manipuliert.

Mit anderen Worten: Trainer, hört auf, Führungskräften beizubringen, wie man lobt. Der Zusatz "ehrliche Anerkennung" hilft auch nicht viel weiter. Ebenso wenig wie die Empfehlung, sich mehr für das, was die Mitarbeiter treiben, zu interessieren. Wer Interesse zeigt mit der Intention zu motivieren, verhält sich ebenso wie derjenige, der unerwartete Prämien verteilt. Er schüttet eben Interesse aus.

Wenn überhaupt, dann bringt ihnen bei, auf ihre eigene Gefühle zu achten und bei empfundener Freude diese zum Ausdruck zu bringen. Mag sein, dass es Führungskräfte gibt, die das verlernt haben. Wobei ich fürchte, dass ein Führungstraining damit eigentlich überfordert ist.

Was bleibt dann überhaupt noch, wenn Führungskräfte fragen: "Was kann ich tun, um meine Mitarbeiter zu motivieren?" Auch das ist extrem banal. Die Antwort lautet: "Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, was sie davon abhält, ihren Vertrag zu erfüllen?" Und dann kümmern Sie sich darum, das, was "de-motiviert", zu beseitigen.
Und fragen Sie sich und die Mitarbeiter: "Was tragen Sie als Führungskraft dazu bei, dass sich die Mitarbeiter so verhalten, wie sie sich verhalten?"
Aber auch das ist längst bekannt. Wie gesagt: Frustrierend...

Rezension zum Thema:
Motivation von innen statt Karotte von außen, Wirtschaftspsychologie-aktuell 4/2012