Parallel-Laufbahnen

Führungskräfte haben dank ihrer Position gewisse Rechte und Pflichten. Sie erhalten Informationen, die sie (zumindest teilweise) an die ihnen unterstellten Mitarbeiter weitergeben. Sie sind aufgerufen, die Aufgaben zu koordinieren, ihnen Ziele vorzugeben, ihre Leistungen zu beurteilen und entsprechende Sanktionen zu verhängen. Und sie selbst werden nicht nur nach ihren eigenen Leistungen, sondern auch nach den Leistungen der an sie berichtenden Menschen gemessen.
Damit übernehmen sie auch die Verantwortung und werden hierfür verantwortlich gemacht. Der Lohn dafür ist nicht nur Geld, sondern auch und vor allem ein gewisser Status, der mit der Position verbunden ist.

Das Dumme an der Sache: Die Anzahl von Führungspositionen in einer Organisation ist begrenzt. Diese Begrenzung hat etwas mit dem Aufbau der Organisation und der Anzahl der Mitarbeiter zu tun. Und damit, dass die Zahl der Mitarbeiter, die sinnvoll von einem Manager "geführt" werden können, eine gewisse Größe nicht übersteigen kann - egal, wie "lean" eine Organisation ist.
Was dazu führt, dass eben nur eine kleine Zahl von Angestellten in den "Genuss" einer solchen Stelle kommt, während diese einer größeren Zahl von Mitarbeitern verwehrt bleibt.

Nun sind unter den anderen Mitarbeitern durchaus solche, die sich durch besondere Fähigkeiten auszeichnen, auch diesen möchte man auch gerne die gebührende Anerkennung zukommen lassen. Nicht aus reiner Menschenliebe, sondern weil man sie ja nicht verlieren, vielmehr ans Unternehmen binden will.

Irgendwann sind die Personaler auf die Idee gekommen, dass es doch möglich sein müsste, weitere Laufbahnmodelle zu entwickeln. Da gibt es also den "Senior Principal Project Manager", den "Senior Principal Experten", den "Pincipal Project Manager" und den "Master Experten" usw. Man etabliert einen klaren Stellengenehmigungsprozess, entwickelt ein anspruchsvolles Auswahlverfahren und stellt sicher, dass die neuen Positionsinhaber mit den parallelen Managern gleichgestellt werden in Sachen Informationszugang, Weiterbildung und Entlohnung.

Klingt doch erst mal gut, oder? Bis man irgendwann feststellt, dass die Zahl dieser Stellen zunimmt und eine unerwartete Dimension annimmt. Wie kann das sein?

Ganz einfach: Die Führungskräfte dieser Mitarbeiter sehen eine Möglichkeit, ihren Leistungsträgern eine Aufwertung zukommen zu lassen. Wo sie bisher mit einer Gehaltserhöhung gescheitert sind, machen sie sie nun zum "Master Experten" und erfüllen auf diese Weise den Wunsch nach Anerkennung. Irgendwo sitzt der Personaler und versucht verzweifelt, die Flut der Expertenstellen abzuwehren. Und wundert sich, dass trotz aller "Gleichstellung" der Status des "Senior Principal Project Managers" keineswegs als gleichwertig mit dem eines Top-Managers erlebt wird.

Parallele Laufbahnen funktionieren nicht

Was läuft hier falsch? Managementpositionen sind mit Macht über andere ausgestattet und erfüllen eine klare Funktion in einer Organisation. Eine hierarchische Organisation braucht Führungskräfte und die Stelleninhaber brauchen den Status, um ihre Aufgabe zu erfüllen.

Ein Projektmanager oder ein Experte jedoch kann seinen Job auch erfüllen ohne den Status oder Titel des "Principal Project Manager" oder "Principal Expert", die neu geschaffene "Stelle" ist gar keine neue Stelle. An der Tätigkeit ändert sich gar nichts,  während sich für einen Mitarbeiter, der plötzlich Führungskraft wird, die Aufgabe gewaltig ändert. Ein Titel aber, der keine Funktion hat, ist nur die Hälfte, wenn überhaupt etwas wert.

Um das auszugleichen, sucht man nach zusätzlichen Privilegien, z.B. den Zugang zu Informationen, die man ohne den Titel nicht erhält. Aber ist das nicht schon mehr als merkwürdig? Wie kann es sein, dass es Informationen im Unternehmen gibt, die den Experten oder Projektmanagern bisher vorenthalten wurden, nun aber, mit der Einführung einer neuen "Laufbahn", plötzlich zugänglich sind? Entweder brauchen die Mitarbeiter diese Informationen für die Ausübung ihrer Tätigkeit nicht, dann sind sie maximal "nice to have". Oder aber sie sind tatsächlich wichtig für ihren Job, dann aber waren sie es auch vorher und hätten längst zur Verfügung stehen müssen.

Bleiben Gehalt, Dienstwagen und sonstige Statussymbole. Sicher werden die so aufgewerteten Experten und Projektmanager das zu schätzen wissen. Aber vielleicht werden sie auch nur denken, dass ihnen all das eigentlich schon länger zusteht, weil sie nun mal die eigentlichen Experten sind. Oder weil Projektmanagement eine Tätigkeit ist, die wegen ihrer Komplexität eine solche Anerkennung längst verdient hätte.

Statt sich wohlklingende Namen und parallele Karrierepfade auszudenken, wäre es vielleicht mal an der Zeit, über den Wert von Experten auf der einen und den Wert von Managementpositionen und über die Automatismen in Hierarchien auf der anderen Seite nachzudenken. Wie wäre es, sich von der Idee zu lösen, Führungsaufgaben praktisch auf "Lebenszeit" zu vergeben, die, wenn man nicht völlig versagt, immer weiter ausgebaut werden? Sie also zeitlich zu begrenzen, so wie auch Projektmanager eine Aufgabe mit einem Verfallsdatum haben? Wie wäre es auf der anderen Seite, Gehalt und Privilegien nicht von der Position im Organigramm und der Anzahl der Mitarbeiter abhängig zu machen, sondern vom Wert für das Unternehmen? Hätte dann nicht so mancher Experte einen viel höheren Status als eine Führungskraft, die vielleicht austauschbar ist?

Solche "Kunstprodukte" wie "Senior Principal Expert" könnte man sich dabei ersparen - auch Expertenwissen kann veralten und dazu führen, dass der Titel nichts mehr wert ist.

Rezension zum Thema:
Projektlaufbahn als Alternative? - Wirtschaftspsychologie-aktuell 4/2010