Mittwoch, 27. Juni 2012

Die Sache mit dem Bonus

Sieh an, sieh an, es rührt sich also vermehrt Widerstand gegen das System der "leistungsorientierten Bezahlung". Viel ist darüber geschrieben worden, und die Argumente wiederholen sich. Nur der Ton wird schärfer. Zumindest der Ton der Gegner. Die jüngsten Krisen, verbunden mit den unfassbar hohen Bonuszahlungen für einige wenige Top-Manager, sind dabei natürlich Wasser auf die Mühlen der Kritiker.

Boni machen aus Menschen Reiz-Reaktions-Maschinen. Die Theorie, die auf der Vorstellung des Homo oeconomicus beruht, "hat substantiell versagt und ist moralisch verrottet", sagt T.Sattelberger. Und R.Sprenger, seit jeher ein Gegner von Prämien, erklärt, dass Boni den Sinn der Arbeit ersetzen. Damit werden die Mitarbeiter zu Marionetten des Systems. Was zur Folge hat, dass man es dann mit Mitarbeitern zu tun hat, die wegen des Geldes kommen, und wer für Geld kommt, der geht auch für Geld.

Ähnlich argumentiert der Personalleiter von dm, wo man davon überzeugt ist, dass Menschen sich selbst motivieren und nicht mit einer "Wurst geködert" werden müssen. Damit werden lediglich Verhaltensweisen korrumpiert. Besonders schlimm, wenn der Bonus mit Zielvereinbarungen verknüpft wird. Dann richtet sich das Augenmerk der so "Geköderten" auf die Details, die belohnt werden, statt auf das Ganze.

Und die Befürworter? Ihre Argumente sind stets die Gleichen: Gerecht soll das Gehalt sein, Leistung soll sich lohnen. Wer mehr zum Ergebnis beiträgt, soll auch mehr erhalten. Außerdem: Wenn alle anderen hohe Boni ausschütten, dann muss man ja mitmachen, sonst hat man keine Chance im Kampf um die Besten.

Und sie versuchen, das System zu optimieren, da auch sie offenbar erkannt haben, das etwas mit ihm nicht stimmt. Ein gängiger Ansatz: Der langfristige Erfolg soll honoriert werden, daher versucht man, komplexe Formeln zu entwickeln, wobei ein erheblicher Anteil des Bonus an das langfristige Ergebnis bzw. die Entwicklung der Aktie über mehrere Jahre hinweg geknüpft wird.

Ein anderer Ansatz geht davon aus, dass das Problem nicht die Boni selbst, sondern ihre Verknüpfung mit den falschen Kennzahlen ist. Zielvorgaben haben die unangenehme Begleiterscheinung, dass ihre Erreichung selten von der Leistung allein abhängt, sondern von vielen anderen Faktoren. Da können die Ziele weit übertroffen werden, ohne dass große Anstrengungen nötig waren. Oder sie werden deutlich verfehlt, weil sich die Rahmenbedingungen geändert haben. Beides demotiviert. Im ersteren Fall werden die Anstrengungen eingestellt, vor allem dann, wenn der Bonus nach oben gedeckelt ist. Im zweiten Fall wird sich resigniert zurückgelehnt, weil ohnehin keine Chance mehr besteht, an das versprochene Geld zu kommen. So zumindest die Logik derer, die glauben, dass Menschen vor allem für den in Aussicht gestellten Anreiz arbeiten. Was sie zum Glück nicht tun.

Die Lösung: Man verknüpft den Bonus mit einem Index. Soll heißen: Er wird in Abhängigkeit vom Abschneiden der Konkurrenz ausgezahlt. Je weiter man vorne liegt, desto mehr Geld gibt es. Das hat den Vorteil, dass es einen Bonus auch in schlechten Zeiten gibt, wenn man weniger schlecht abschneidet als die Konkurrenz, und dass man in guten Zeiten sich weiter anstrengt, denn auch dann muss man ja möglichst weit vorne liegen.

Ist das die Lösung? Es ähnelt dem Leistungssportprinzip: Der Sieger erhält die Siegprämie. Egal, wie schnell er läuft, Hauptsache, er ist schneller als die anderen. Ein gravierender Unterschied zum Zielvereinbarungsprinzip. Hat einen gewissen Charme, aber was, wenn die ganze Branche schwächelt? Wenn keiner hingeht, um den Wettkampf anzuschauen, sprich: Es gar nichts zu verteilen gibt? Es ist ja prima, der Beste zu sein - nur was verteilt man denn, wenn nichts verdient wurde?

Zum anderen: Die Idee, den Beitrag des einzelnen zu honorieren, also "die leistungsorientierte" Bezahlung, funktioniert so ja auch nicht. Nimmt man an, dass die Leistung eines Unternehmens die Folge der Leistung seines Top-Managements ist, dann könnte man dessen Bonus auf diese Weise rechtfertigen. Aber was ist mit dem Rest?

Und schließlich: Wer in einem solchen Unternehmen anheuert, muss den "Wettkampf" mögen - sich an den Besten messen. "Ist doch prima", werden die Befürworter sagen. "Genau solche Leute suchen wir!" Womit wir beim zentralen Punkt sind. Wer mit Bonussystemen arbeitet, wird die Mitarbeiter bekommen, die er verdient. Wer den Wettkampf mag, den zieht es zu dem Arbeitgeber, der nach Vergleichswerten belohnt. Wer mit hohen Boni gelockt wird, der kommt, arbeitet und geht auch wieder für Geld. Und wer einen Sinn in der Arbeit sieht, der kommt und bleibt, auch wenn es "nur" ein Festgehalt gibt.

Vielleicht liegt ja hier das Kernproblem der Finanzbranche: Wo kein Sinn besteht bzw. der Sinn das Geld selbst ist, zählt eben auch nur der Bonus.

Rezensionen zum Thema:
Personalwirtschaft 4/2012:
Motivation oder Manipulation
Wer für Geld kommt, geht auch für Geld
Ziele setzen ist nicht schwer, Anreize dagegen sehr



Kommentare:

Marijan Kosel hat gesagt…

Hallo Herr Thönneßen,
Glückwunsch zu diesem wirklich gelungenen Artikel, wenngleich mir noch die Lösung fehlt. Aus meiner Sicht sind es zwei verschiedene Themen, die Sie ansprechen. Erstens "leistungsorientierte Vergütung" und zweitens "Zielvereinbarungen/vorgaben mit Entgeltwirksamkeit". Ich halte viel von Führen mit Zielen aber wenig von von Zielvereinbarungen mit Entgeltwirksamkeit. Die Gründe dafür haben Sie aus meiner sich sehr treffend dargestellt. Zu einer leistungsorientierten Vergütung sehe ich trotz der von Ihnen beschriebenen Gründe keine Alternative. Denn Mitarbeiter erwarten ein transparentes und faires Vergütungssystem. Und fair bedeutet für die meisten Mitarbeiter eben, dass die Entlohnung leistungsgerecht sein soll. Leistung soll honoriert werden. Die Schwierigkeit besteht aber darin, Leistung möglichst objektiv zu bewerten. Kennzahlengläubige rufen daher gerne nach den scheinbar so objektiven Kennzahlen. Aber wie schon Einstein sagte: "Nicht alles was zählt, kann gezählt werden, und nicht alles was gezählt werden kann, zählt!" Deshalb halte ich Leistungsbeurteilungen nach wie vor für die effektivste Methode. Vorausgesetzt, die Führungskräfte sind ausreichend geschult und willens die Beurteilungsergebnisse mit ihren Mitarbeitern in einem partnerschaftlichen Gespräch zu erläutern. Das kann einen wichtigen Beitrag zur Weiterentwicklung der Unternehmenskultur leisten. Immer unter der Voraussetzung, das System wird nicht einfach nur bedient.

Johannes hat gesagt…

Hallo Herr Kosel,

nein, ich glaube nicht an die Wirksamkeit von Leistungsbeurteilungen. Wer für eine konkrete Leistung ein angemessenes Entgelt haben möchte, der sollte sich selbstständig machen und jede Leistung einzeln verrechnen. Wer hingegen als Angestellter arbeitet, hat einen Vertrag über ein Fixgehalt, und der sollte fair sein. Genau das macht ja den Charme von Unternehmen aus - dass eben nicht jede Leistung einzeln verhandelt wird.
Mit dem Beurteilungs(un)wesen führen wir eine Verhandlungssituation durch die Hintertür ein, die den Führungskräften nur das Leben schwer macht.
Zu radikal? ;-)

Herzliche Grüße
Johannes Thönneßen

Marijan Kosel hat gesagt…

Nein, nicht zu radikal, sondern ich kann es mir in der Praxis nicht vorstellen. Sie schreiben, "Wer hingegen als Angestellter arbeitet, hat einen Vertrag über ein Fixgehalt, und der sollte fair sein". Die Frage ist ja, "wann ist ein Gehalt fair?" Ein Gehalt wird dann als fair empfunden, wenn ich für gleiche Tätigkeiten/Anforderungen bei gleicher Leistung das gleiche Gehalt bekomme wie meine Kollegen. Wenn ich mehr leiste, möchte ich auch mehr verdienen. Die zweite Frage ist: "Wie wird das faire Gehalt ermittelt?" Ist das dann Verhandlungssache?

Ich sehe ja auch tagtäglich Beurteilungssysteme, die nicht wirklich funktionieren. Das liegt aber nicht selten am System selbst. Ein schwieriges Thema, das man über einen solchen Blog wohl nicht ausreichend behandeln kann.

Johannes hat gesagt…

Da haben Sie natürlich Recht, das Tehma ist in der Tat zu komplex, um in einem Blog ausreichend diskutiert zu werden. Vielleicht finden wir ja ein anderes "Format"? Hätte ich schon Lust zu...

Herzliche Grüße
Johannes Thönneßen

Gerhard Etzel hat gesagt…

Wer für Geld kommt, geht auch für Geld
Hallo Herr Thönneßen,
der Spruch ist mir so etwas zu platt. Er sollte besser lauten: Wer nur wegen Geld kommt, geht auch für Geld. Meine "Überarbeitung" Ihres Beispiels:Wer mit hohen Boni gelockt wird, der kommt, arbeitet und bleibt, wenn er merkt, dass er wertgeschätzt, geachtet, respektiert wird. Der sieht dann in der Arbeit mehr Sinn als "nur" geldverdienen. Er ist dann auch nicht so leicht mit noch höheren Boni wegzulocken. Wer eine Arbeit unter solchen Bedingungen erledigen muss, dass er sein Gehalt oder die Prämien als "Schmerzensgeld" empfindet, der wird für höheres "Schmerzensgeld" auch wieder gehen.
Weitere Ausführungen zu meiner Meinung finden Sie im neuen Buch "Wie die Freude am Fahren verloren ging". Ich sende Ihnen gern ein Rezensionsexemplar.
Mit freundlichen Grüßen
Gerhard Etzel