Fachlaufbahn - der Offenbarungseid der Personalmanager?

Das ist in der Tat eine schwierige Geschichte. Wer Menschen ins Unternehmen lockt mit dem Versprechen: "Hier können Sie Karriere machen!", der hat bei immer flacher werdenden Hierarchien das große Problem, gar nicht so viele "Entwicklungspositionen" bieten zu können wie es Anwärter auf diese gibt.

Nun könnte man eine Grundsatzdiskussion darüber anfangen, ob denn Karriere immer nur "Aufstieg" bedeutet oder ob man nicht auch so etwas wie "persönliche Entwicklung" unter dem Begriff verstehen sollte. Dumm nur, wenn in der Praxis eben jene, die sich zwar nicht unbedingt persönlich entwickeln, dafür aber zum Team- oder Abteilungsleiter aufsteigen, deutlich mehr Wertschätzung und Geld erhalten. Da wird es schwierig, die Experten damit zu trösten, dass sie ihren Erfolg doch daran festmachen sollten, wie sehr sie gefragt und bei den Kollegen anerkannt sind.

Die Konsequenz: Immer mehr Unternehmen führen eine "Fachlaufbahn" ein. Das Kuriose daran scheint niemand zu bemerken. Die "Managerlaufbahn" wurde gewiss nicht eingeführt, damit Menschen Karriere machen können. Organisationen entwickeln nun einmal hierarchische Strukturen, und mit diesen auch Positionen, die einigen wenigen mehr Einfluss und Macht ermöglichen als anderen. Und nicht nur das: Gleichzeitig steigt auch das Gehalt. Hieran etwas zu ändern, erscheint irgendwie undenkbar, also bastelt man an parallelen "Karrierewegen" - und erfindet den Experten, den Junior-Experten, den Senior-Experten oder gar den Principal Experten. Mit entsprechender Abstufung im Gehalt.

Klappt prima, behaupten die Personaler, die sich solche Systeme ausdenken. Blödsinn, schimpfen die Theoretiker, reine Alibi-Titel, die wirkungslos verpuffen, wenn damit nicht auch die entsprechende Wertschätzung und Anerkennung verbunden ist.

In der Tat: Neue Schulterklappen mit Streifen statt Sternchen könnten im schlimmsten Fall nur Mitleid auslösen: "Na, zur Führungslaufbahn hat es wohl nicht gereicht." Wie will der Personalstratege das verhindern? Eigentlich ganz einfach: Indem er nicht an Laufbahnsystemen herumdoktert, sondern sich die Schlüsselpositionen im Unternehmen anschaut und angemessen bewertet. Was durchaus dazu führen könnte, dass der Inhaber einer bestimmten Position ohne Personalverantwortung deutlich höher eingestuft wird als der Chef einer ganzen Abteilung - eben weil der eine auf seiner Position kaum zu ersetzen ist, der andere jedoch durchaus. Auf einen tollen Titel könnte man dann getrost verzichten.

Rezensionen zum Thema:
Expertenpfade zeigen Wirkung / Stars auf der Reservebank / Ungewöhnliches wagen, Personalwirtschaft 11/2009