Montag, 21. September 2009

Gute Gründe für einen Auslandseinsatz?

Was ist ein guter Grund, Mitarbeiter ins Ausland zu entsenden? Soeben habe ich gelesen, dass es zwei Gründe gibt:

  1. Entwicklung globaler Führungsqualitäten bzw. künftiger "Key Player"
  2. Know how weitertragen.
Kein guter Grund sei es, eine lokale Lücke in der Nachfolge zu schließen, denn damit dokumentiere man nur, dass keine wirkliche Mitarbeiterentwicklung vor Ort erfolgt ist, was zur Frustration der lokalen Mitarbeiter führt.

Einverstanden, der zweite Grund ist nachvollziehbar: Ein Mitarbeiter wird ins Ausland geschickt, wenn dort das benötigte Wissen nicht vorhanden ist. Er gibt dieses Wissen weiter und kehrt dann in die Zentrale zurück.

Bei dem zweiten Grund aber habe ich so meine Zweifel. Wie soll das funktionieren? Der Konzern braucht in Zukunft international erfahrene Führungskräfte. Die Kandidaten sollen systematisch entwickelt werden, dazu erstellt man Richtlinien, die z.B. besagen, dass ein Mitarbeiter mindestens in zwei Ländern in zwei Funktionen bzw. Bereichen tätig gewesen sein sollte, ehe er in höhere Ebenen aufsteigt. Im Ausland sollen sie dazu ihre "Leadership-Qualitäten" ausbauen.

Ich glaube, diese Vorgehensweise ist in den meisten Fällen eher ein frommer Wunsch der Personalentwickler. Wenn es ihnen gelingt, diese Idee in die Praxis umzusetzen, dann freuen sich vor allem die Mitarbeiter im Ausland: "Da kommt wieder einer, dem wir beibringen sollen, wie man Menschen führt." Helle Begeisterung. Ich stelle mir vor, die Kollegen aus der Personalabteilung bekommen in regelmäßigen Abständen einen neuen Vorgesetzten, der von der ausländischen Tochter in die Zentrale wechselt, um dort zu lernen, wie man richtige Personalarbeit betreibt.

In der Praxis sieht es wohl ohnehin meist anders aus. Da nämlich fällt plötzlich an einer wichtigen Position jemand aus und nun muss dringend ein erfahrener Kollege einspringen. Von wegen konsequente lokale Mitarbeiterentwicklung. Und von langfristigen Entwicklungsplänen, bei denen auch die Folgepositionen nach dem Auslandsaufenthalt geklärt sind, ist in der Regel auch wenig zu sehen.

Wer es Ernst meint mit der "Entwicklung globaler Führungsqualitäten", der sollte sich verabschieden vom "Auslandseinsatz als Personalentwicklungsmaßnahme", sondern stattdessen die richtigen Leute in die geeigneten Positionen bringen und sich anschauen, wie sie sich dabei bewähren. Dabei sollte es egal sein, ob jemand aus dem Ausland in ein anderes Ausland wechselt oder in die Zentrale oder von dieser ins Ausland - entscheidend sollte die Aufgabe sein.
Zu einfach gedacht?

Rezension zum Thema:
Sieben Tipps zum Auslandseinsatz, Personalmagazin 7/2009

1 Kommentar:

bullz.eye hat gesagt…

Schönen guten Morgen,

ich glaube nicht das dies zu einfach gedacht ist. Ich selbst bin ein verfechtet der "Learning by doing" These. Also lieber die zukünftigen Führungskräfte des Mutterkonzerns inländisch auf einzelne Arbeiten ansetzen, alles unter der Obhut der aktuelle Führung. So kann die Kompetenz, Selbstständigkeit und die Führungsqualitäten direkt gemessen werden. Daraus ergibt sich ein Bild das den Personalentwicklern ermöglicht gezielt zu fördern oder die betreffende Person aus dem Führungsprogramm zu entfernen.

So entnehme ich keine guten Leute aus meinem Unternehmen die mir danach fehlen und ich vermeide die fehl Bildung durch Abteilungen die nicht ernsthaft mit solchen Bildungs-Vorgesetzten arbeiten.

Gruß